变化管理的制作方法

专利名称：：变化管理的制作方法
技术领域：
：本发明涉及实体评估。更具体地，本发明涉及一种生成一种分冲斤工具的方法和系统，涉及一种分冲斤工具，以及涉及一种评估实体状态的方法和系统。
背景技术：
：传统的测量工具，如考察(survey),受到它们评估实体状态能力的限制。通常用的工具是H态的"，因为它们测量与实体的一方面有关的许多变量，如在一个单一时间点的人们的态度、行为或者动作。利用传统测量工具提供的报告通常显示与每个所测维度相关的平均得分。通常通过平均单个变量，将几个变量分组以形成一个较大的复合变量。执行这种方法以简化复杂性，并理解数据含义。虽然这种工具能够提供对实体某些方面的有限的评估，但是当评估变量之间更加复杂的相互作用以及当用于评估变化对实体状态产生的影响时，这些工具就变得不可靠，而且难以4吏用。当利用统计分析来建立人们行为之间的联系时，实体中所发生的变化以及组织的绩效(performance)输出常常导致不确定的结果。需要对影响实体绩效的因素进行总的假定。质量高的数据很难获得，而且分析通常不会考虑多维变量对绩效输出的影响，而且分析也不会充分考虑改变实体状态的合适变量的影响。这项工作是耗时的，并且它给负责管理变化和业务输出的管理者几乎提供不了多少实际的价值。因此，传统的工具很难建立到绩效输出的链接，也不可能充分^t拟变化对实体的影响。在缺乏工具进行清楚理解的情况下，测量和管理与实体有关的变量，这些实体继续祐L极少的信息支配。
发明内容根据本发明的第一方面，提供了一种生成用于评估实体的状态的分一斤工具的方法，该方法包^舌获取与该实体构成其一部分的团体的状态有关的源数据，该源数据由收集和分析机构产生，并且该源数据与至少一个变量有关，并且这种或者每个变量包括多个驱动器；对源^:据4丸行群集分析以生成参考数据阵列；并且将该参考^:据阵列组织成一种形式，以用于分析从团体收集到的数据。根据本发明的第二方面，提供了一种用于生成分析工具的系统，可用于评估实体状态，该系统包4舌数据库，其包含与该实体形成其一部分的团体的状态有关的源凄欠据，该源教:据由收集和分析才几构产生，并且该源凄t据和至少一个变量有关，这种、或每个变量包括多个驱动器；分析引擎，用于对源数据执行群集分析，以生成参考数据阵列；以及数据分析和组织机构，用于对参考数据进行分析、组织和构造，使之成为能用于分析从团体收集的数据的形式。根据本发明的第三方面，提供了一种用于评估实体状态的分析工具，该分析工具包括单元阵列，每个单元包含参考数据的子集，每个单元内的参考数据提供与该实体构成其一部分的团体的状态有关的每个驱动器的度量，并且单元彼此之间的相对定位(positioning)由包含在单元中的参考凝::悟的相互关系控制。才艮据本发明的第四方面，4是供了一种评估实体状态的方法，该方法包括为将被分析的实体生成实体数据，实体数据包括至少一个可应用于实体的变量，该至少一个变量包括多个驱动器；将实体数据输入分析工具，如上所述；以及从用于分析实体的分析工具生成输出数据。根据本发明的第五方面，提供了一种用于评估实体状态的系纟充，i亥系乡克包4舌数据生成器，用于为将被分析的实体生成实体数据，实体数据包4舌至少一个可应用于实体的变量，该至少一个变量包4舌多个驱动器；分析工具，如上所述，实体数据被输入该分析工具；以及由分析工具生成的输出数据集，这些输出数据集^L用在实体分析中。数据收集和分析机构可以包括一系列设计成适合以预定方式回答的问题。例如，这一系列问题可以包括多个选4奪题，其中每种选"^奪都与回答等级有关。数据收集和分析机构可以进一步包括一个处理器，用来处理问题答案，并将所得到的信息导入分析文件。这样，数据库可包括分析文件。所使用的群集分析的形式可以为多元的维数约减(dimensionreduction)。更特别；也，多元维凄史约减可以-使用自组织映射算法(SOM)。实体可以是一种组织。在提供各种组织(如企业)的情况下，与团体状态有关的源数才居可以来源于具有;f艮多组织的一个或更多的组织。变量或者每个变量可包括，但不局限于，绩效成功因素、变化禾n人的因素。涉及到绩效成功因素的非详尽的驱动器列表可以包括组织的效率、竟争地位、顾客服务、传递革新的能力、合作协同、士气以及不足或过度的预算。涉及到变化的非详尽驱动器列表可包括一个组织的成长、改组、市场条件的影响、以及资源等级、所接收的培训的程度、和变化的速度和阶段。涉及到人的因素的非详尽驱动器列表可包4舌一个组织的定位方向(aligneddirection)、参与(engagements领导能力和学识、以及情感能量。这些驱动器中的每一个都可具有子驱动器，例如，定位方向可具有包括交流和^L野方向(visiondirection)的子驱动器。参与可具有包括变化的领导能力和冲殳入(involvement)的子驱动器。领导能力和学识可具有包^"团队领导能力、^f介值感(feelingvalued)和责任性(accountability)的子驱动器。情感能量可具有包括激情/动力程度和干扰/损害程度的子驱动器。可选地，变量或者每个变量包括，但不局限于，提高商业绩效和/或达到项目目才示。这些变量的非详尽的驱动器列表可包括组织中的混乱程度、组织中的资源程度、定位方向、参与、团队领导能力以及情感能量。这些驱动器中的每个都可具有子驱动器。例如混乱可具有包括源的子驱动器可以包括培训和能力、系统和过程、以及项目支持。定位方向可具有包括交流和视野/方向的子驱动器。参与可具有包括变化领导能力和投入的子驱动器。团队领导能力可具有包括管理技能、价值感以及责任性的子驱动器。情感能量可具有包括情感/动力程度以及干扰/损害程度的子驱动器。每个子驱动器的下面可以是一个或更多的行为以及/或者度量。例如，干扰/损害的子驱动器可以具有包括生气、伤害、悲痛和害怕的行为/度量的非详尽的列表。分析工具可以被实施为参考数据的一个二维矩阵。另外，或者相反i也，分冲斤工具可以是一个三维映射的二维表达(representation)。为简洁起见，一个三维映射的二维表达将在下面称为"3d映射"。可以三维建模参考数据以提供3d映射。输出数据集可与参考数据进行比较，结果可用来对实体的变化进行评估和管理。更特别地是，输出数据集可用来显示改变驱动器会如何影响实体。这样，利用输出数据集，就可以实现发展模型，其可用于决定实体中的变化和/或行动将会如何影响实体。发展模型也可用来4是高实体绩效，还可确定出怎样最好地获得更高的绩效。输出数据集因此可以为输出报告提供基础，输出报告可包括变化建才莫、动态基准测试(benchmarking)、绩效映射/变化映射、^各径优化、个人净艮告、目标和障碍定位、组织中的个人和团队定位，以及文化映射。规格化，并利用规格化数据确定动态基准。^各径优化可包4舌纟既述(outline)实体的至少一个子集的一系列行动，以达到更高水平的绩效。这个子集可以是实体中的个人或者团队、工作组或者营业单位。可以以任何形式提供报告。例如报告可以通过因特网或者在计算机可读介质上(如光驱)进行提供。现在通过实例并参考附图描述本发明的实施例，其中图1示出了根据本发明一个方面的实施例的用于评估实体状态的系统的系统示意图；图2示出了系统的流程图；图3示出了系统输出数据的二维映射的实例；图4示出了通过系统利用3d映射输出的基准的实例；图5示出了才艮据本发明另一个方面的实施例的用在系统源凝:才居收集中、用于生成分析工具的部分调查表的实例；图6示出了可被要求收集源数据的非详尽的调查表列表；图7示出了用于图1系统中的来自数据收集和分析机构的输出；图8示出了用于图l系统中的来自数据收集和分析机构的另一种可选llr出；图9示出了映射由组织识别的目标和障碍的3d模型的创建的流程图；图IO示出了用于图1系统的绩岁文映射的实例；图11示出了由该系统输出的文化映射的实例；图12示出了一个3d模型的实例，该模型映射了组织中个人和团队的相乂十4立置；以及图13示出了一个3d才莫型的实例，该才莫型映射组织中团队的相对位置，并示出了该组织文化随时间的变化。具体实施方式在附图的图l-4中，才艮据本发明的一个方面的一个实施例，参考标号10—般表示用于评估实体状态的一个系统。更特別地是，系统10旨在用来管理诸如企业组织等实体中的变化。为了易于参考，将参照它对管理企业环境(如〃>司)的变化的应用来描述本发明。系统10包括一个存贮了源数据的数据库12，其源数据与一个包括企业组织群体和个体群体的参考群体的状态相关。系统10进一步包括一个分析引擎14，它用于对来自数据库12的源数据扭J亍群集分析，以生成一个分析工具或者主要绩效映射16(另外称作变化映射)。分析引擎14的输出提供了原始数据阵列38的群集数据库。该原始数据阵列^皮利用一个变化跟踪才莫型40(图2)进行组织和解释，以提供主要绩效映射16。主要绩效映射16包括二维数组，或者绩效映射18以及一个3d映射20，这将在下面更详细地描述。绩效映射18和3d映射20包括多个单元22或者24，根据具体情况，每个单元包括参考数据的一个子集。每个单元中的参考数据提供了对与参考团体的状态有关的驱动器的度量，每个单元描述了数据库12的子集/子群体。主要绩效映射16进一步描述了多个驱动器之间的相互关系。主要绩效映射16在，i定矩阵中指定的单元凄t目的情况下，在高绩效和低绩效之间的路径上提供了所有可能变化跟踪群集的模板。可以通过在主要绩效映射中查找和定位具体客户群体(即具体的客户群体或者多个群体)而评估该具体实体的状态，这将在下面估文更为详细的描述。通过查找具有与具体客户群体最4妄近的变化3艮踪度量的相应匹配的单元，在主要绩效映射16上定位该具体的客户群体。#4居本发明的一个方面的一个实施例，在使用系统10和更具体地参考附图中的图1和2之前，收集源凝:据26以生成主要绩效映射16。通常通过调查表28收集源数据26。它也可以包括其他乂人实体(如财政凄t据)获得的实体数据。源数据26是由实体构成其一部分的组织的群体的外部顾问所收集的一般性数据。这样，例如在企业团体中，源数据26包括与一般性的商业有关、或者与特殊类型的商业有关的数据。这种源数据^皮经过一定时间收集，然后形成系统10的凄t才居库12。调查表28的部分的实例由附图中的图5示出。这个实例显示了问题29,对每个问题都有如31所示的回答等级。一旦完成的调查表被收集后，完成的调查表被用于数据分析。数据收集和分析形成了数据分析和组织机构(下面称作"变化跟踪模型")的一部分。变化跟踪才莫型在附图的图2中的40处示出。图6以不同类别示出了将4皮问的这类问题的一个非详尽清单。所有问题以附图中图5中所示的形式祐J提问，以《更回答为等级化的回答。需要注意的是，数据库12具有不同的子分割，其包括与组织群体的回答相关的组数据库32(图1)以及与多个个人的群体回答相关的个体^t据库34。附图中的图7示出了变化跟踪^t型40。响应于关于三个不同变量(即绩效成功因素、变化和人)的问题而生成变化跟踪模型40。对于某一驱动器，变量将被集合成群集43。还需要注意的是，所有三个变量都有子变量，例如，人因素变量有一定的子变量；进一步说，"定位方向"、"参与"、"领导能力和学识，，以及"情感能量"。变化跟踪模型40将收集到的回答处理成一种适合分析的形式，并导入到分析文件中以供研究。需要注意的是，变化跟踪模型40中的每个变量为图标符号(legend)的形式，例:^，"ADb|Vision—Lvl"。前两个字母4戈表该变量，第三个字母代表该变量内的一种行为，而剩下的图标符号与所指的驱动器有关。因此，变化跟踪模型40通过数据库的统计分析而被获得。它提供了一种方法，能够以一种一致的方式对收集到的各种维数(dimension)的总凄丈才居进4亍解释和翁W争。在用于生成主要绩效映射16的系统中，数据库12的输出被送到分析引擎14。分析引擎14使用^^莫式识别。在一个优选实施例中，分析引擎14利用以自组织映射算法(SOM)36的形式的多元维数约减。SOM36是一种用于对高维数据集进行可视化和解释(interpret)的算法。SOM的典型应用是通过将数据中的依赖关系表示在映射上，来可一见化处理过的状态或者财经结果。lt据;故生成处理单元或者节点网才各形式的U-矩阵形式。一些多维〗現测的才莫型与每个处理单元有关。U-矩阵表示利用有限模型集的所有具有最高可能精确度的可用的观测。这些模型在网格上变得有序化，使得相似的模型彼此接近，而不相会乂的才莫型则4皮此远离。当需要利用主要绩效映射16进行实体状态的分析或者评估时，客户特定的调查表30以与调查表28相同的形式被生成。本发明也有利于使用减少的数量的将被提问的问题，如，利用15到25个问题，而不是50个问题，以在主要绩效映射16上定位单元，并且引用(reference)该单元内更广的凄t才居。另夕卜，客户特定4言息42#皮收集。客户特定调查表30被进行数据录入/编码，如31所示，以提供上面参照变化跟踪模型40描述的数据格式。将编码31的输出和从42所示的客户特定信息收集到的数据与绩效映射16中的参考数据进行比较，以生成客户特定输出数据44，该凄丈据然后可用来生成变化5艮踪才艮告和变化跟踪工具46(图2)。客户特定输出数据集44包括两个不同的元素一缋效映射16上的定位坐标45和基于动态基准47而配置的数据。通过查找与特定客户群体最接近的变化跟踪度量的对应匹配的单元，可以在主要绩效映射16上对该具体的客户群体进行定4立。绩效映射上的每个单元具有大约50个算法中的^眷一的算法。SOM分析允许根据群体总的变化跟踪的得分，在网格上定位群体，这不仅需要考虑群体的绩效，还要考虑变化驱动器得分、条件和资源。为了在群体将被放置的绩效映射16的单元上定位，数据31被再次通过SOM36进行々贵送，并且将SOM36的输出与网格位置比4交，以将群体方文置在绩效映射16上。动态基准测试是基于在主要绩效映射16中的高(改进绩效)、低(降低绩效)和相同绩效或者驱动器标准来配置、或者规格化客户特定凄t据。动态基准测试包括识别该组织的最恰当的绩效度量。这包括在变化跟踪才莫型40中采用绩效成功因素度量中的一个或者其组合。在绩效映射18中和绩效映射16的3d映射20中，SOM36按照个体和群体的相似性得分对它们进行排列。特征是，绩效成功因素得分高的(高绩效)个体和群体以及那些绩效成功因素得分低(低绩效)的群体被放置在相反的角落。绩效映射16上的这些区域限定了绩效的前10%和绩效的后10%。在附图中的图4中，所示出的实例是组织中的个体或者群体的"价值感(feelingvalued)"的驱动器。利用组织中的群体作为实例，可以评估群体的'M介值感，，驱动器，以提供该群体的^f介值感水平如何相对于由主要绩效映射16所定义的高绩效和低绩效而被评价。也可与组织中的其他群体或者其他组织中的相似群体进行比较。在附图的图4中，操作3d映射20以提供一个规格化的输出50。规格化的输出50为条形图的形式，该条形图具有居中位于低绩效基准54和高绩效基准56之间的相同绩效的规格化的点或者驱动器标准52。根据由变化跟踪模型40定义的绩效成功因素，高绩效的基准通过取绩效映射16上的单元的最高10%的平均值确定。根据由变化跟踪4莫型定义的绩效成功因素，低绩效的基准通过取绩效映射上的单元的最^[氐10%的平均值确定。4艮据由变化跟踪才莫型40确定的绩效成功因素，相同绩效的基准52通过取得分相同的单元的平均值或者中间范围确定。驱动器标准的基准52通过取由变化跟踪才莫型40定义的驱动器得分的平均值确定。考虑到其他变量，如举例来说，组织中的雇员水平、资源数量、正在发生的变化的数量，那些限定高、低以及相同绩效的区域可以被进一步调整。群体可以被标记为处于低绩效、偏离轨道、不能支持的(unsustainable)、未聚焦的、在4九道上的或者高绩效。在3d映射20中，群体可以通过从低绩效到高绩效的移动位于不同的区域。偏离轨道定义为下降中的绩效，且低于驱动器标准。不能支持的定义为改进中的绩效，且低于驱动器强度标准。未聚焦的定义为高于标准驱动器平均值以及下降中的绩效。在轨道上定义为改进中的绩效且高于平均驱动器标准。高绩效是前面所定义的在專九道上的一个子集。低绩效是前面所定义的偏离轨道的一个子集。通过1"吏用3d映射20的高绩效区或者二维映射18,可以识别出没有在高绩效中的变量，并且可以识别出要将群体移进高绩效中所需的^各径。换言之，动态基准测试报告用于提供绩效基准，并给处于各个级别的工作组提供了一个结构化的过程，用于利用二维映射18以及/或者3d映射20进行反馈和行动规划。使输出数据44与客户特定信息42互相关联，以提供以变化跟踪报告46形式的输出。变化跟踪报告46包括关于变化或者期货(forward)、建才莫的报告、群体报告和工具、绩效映射、路径优化和个体才艮告。群体净艮告和工具包:l舌标识组织中热点的热映射(thermalmap)，使得能够基于事实来确定干涉，并且执行目标行动。变化建模报告是用来测试假设、期货(forward)建模和评估决定的工具。变化建才莫才艮告允许在所评估的实体周围进4于定位和移动。绩效映射18如显示所示，由多个单元22组成。单元22包含参考数据。绩效映射18是一个矩阵，矩阵的左上角58显示高绩效区，而右下角60显示低绩效区。尽管矩阵可以有任意期望的配置，目前所用的是25x25的矩阵。附图中图3所示出的是25x25矩阵的样本部分。每个单元22都有绩效成功因素、变化和人这几种变量的座标，矩阵显示了变量之间复杂的相互联系。每个单元22包含用于在被评估的具体实体中要问到的所有问题的唯——组数据。每个单元22中的信息包括实体的群体的标识符、与每个变量相关的数据、与预定的变量的驱动器相关的数据、以及由于群体的某一原因或其他原因，与那些构成重要问题的驱动器相关的数据。在每个单元中，与构成重要问题的驱动器相关的数据也以图标符号形式而被用在变化3艮踪才莫型40中，如"ADblVision一Lvl"。绩效映射是用于生成关于工作组动态(当它们被使用变化跟踪度量进行评估时)与其他绩效结果之间的关耳关的一种^/没的4支术。后者的实例包括如成本比率、OH&S关联凄t据、销售图、利润图等。通过首先在主要绩效映射16上定位大量的具体客户群来进行绩效映射。特定于绩效映射16上每个群体的绩效数据(非变化跟踪数据，如成本、利润、销售图)被叠加为一个平行的3d平面。两个平^亍平面之间的关联或者关系的一见觉》见察^皮用于生成关于变化跟踪动态和绩效结果之间关联的假定。由于变化跟踪度量/动态和绩效结果是在相同的参考框架下正被映射的度量，因此可以快速找到两者之间的关联和联系。例如，在一个具体的公司中，过度预算成本绩效的所有工作组将定位于绩效映射的左侧下方。j氐于预算成本绩效的工作组可定位于绩效映射的中上方。检查绩效映射中与低于预算和高于预算成本相关联的区域中的变化跟踪度量之间的差异，就可以得到关于影响成本结果的变量的结论。利用统计技术确认这种差异的含义。利用相似的技术，随时间的变化可以被建模，以标识领先和落后指示符。路径优化报告利用连续的动作以找到从低绩效区移动到高绩效区的最快、最简单以及能保持一定速度的路线。然后，通过利用^各径优化^艮告，组织能够确定，例如，一个工作组如何能够进展到高绩效基准56。利用3d映射20,可以确定出到高绩效基准56的最快、最简单以及最能保持一定速度的路线。需要注意的是，这不一定是最短的路径。"高绩效"区可被定义为任何lt量的成功因素，或者是成本管理、顾客"良务改进、改革、效率、合作以及区域和士气(moral)之间的协同的一种结合。如果该工作组占据了3d映射20中低绩效区中的某一点，路径优化才艮告显示向高绩效区移动团队所需的行动。通过从群体周围的在主要绩效映射16上单元里的变化S艮踪数据进4亍计算(基于SOM分析外形)，可以确定出哪些变量应该:故聚焦，以-使得群体向高绩效区移动。这可以通过一个顺序的过程获得，其中，工作组通<table>tableseeoriginaldocumentpage24</column></row><table><table>tableseeoriginaldocumentpage25</column></row><table>上面的表格是一个团体路径优化才艮告的实例。这个路径优化才艮告显示这个团队的质量指标(performancefigure)是足够的，但是在CT1上具有低参与水平。该团队在"参与"上有一个大的上升，在"变化条件"中正在将团队向更靠近高绩效移动。该团队的"情感能量"驱动器接近一个高性能水平。"参与"和"领导能力和学识"驱动器处于标准之上，但是"定位方向"驱动器刚刚高于基准。假设"变化条件"和"资源"驱动器保持稳定，为了移到较高绩效，团体得分显示该团队需要与组织的^L野(vision)和方向一致，以才是高团队中个人的参与。个人报告允许将具体反馈提供给那些完成调查表的个人。这个反馈给他们提供了他们个人得分与作为整体的他们的团体得分之间的比较。因此，个人报告将关于他们的态度和行为会如何影响绩效成功因素的及时反馈提供给个人。当要实施系统10时，通过阐明用于5艮踪变化成功、约定(engage)计划过禾呈中的领导团队的4晉施以及建立一个变化主体(agent)网络，来i殳计专用于那个特定组织的系统10。在该开始的步骤中，外部顾问与组织中的领导一起工作，以阐明指示并且为所要求的特定变化定义基本^L范。调查表#^殳计成适合特定组织的要求，包括增加任何定制的问题。做出关于何时使用纸张数据收集与何时使用基于网络的数据收集的决定。确定网络组的结构，简化所准备的交流和组织的管理者。查表30的分发和完成的调查表30的收集，以启动该过程。顾问监督调查表的完成情况，将警告发送给雇员和管理者以继续进行。在利用纸张调查表的情况下，调查表被打印出来，并且分发。将来自完成的调查表的数据输入到数据库32和34中。顾问监督数据的录入，组织中的管理者4皮及时通知完成率，以^更采取必要的后续^f亍动。接下来的步骤是利用客户特定数据31和42以生成输出数据集44的分析步骤。分析的第一步是大体评估出组织内的组织或者群体相对于团体位于什么区域。通过查找具有与具体客户群体最接近的变化跟踪度量的相应匹配的单元，来在主要绩效映射16上定位该具体客户群。正如上面表明的一才羊，主要绩效映射16中的每个单元具有大约50个算法中的一个独一无二的算法，并且再次通过SOM36运行客户特定数据，以确定群体在主要绩效映射16中的位置。分析的第二步包括特定客户数据的动态基准测试。通过基于如上所述的主要绩效映射16中高、低、相同绩效或者驱动器基准，配置或者规^各化客户特定数据，来4丸行动态基准测试。发布变化跟踪^艮告44，使所有级别的管理者都知道他们正如何进行跟踪。因此在发布仍然很新的情况下，管理者被提供实际的、可操作性的信息。这使管理者能够评估出组织的变化策略以及资源的利用是否有效，以及是否正实现绩效成功因素。在分析部分中，报告可以提供给组织中的人群。这些才艮告识别群体中的问题(绩效映射18的单元22中所示)并区分其优先次序，并突出所要采取的行动。报告可以被电子地传播或者在诸如CD-Rom的计算机可读介质上传播。报告采用象形图的形式，以便它们被迅速理解，并且信息寻皮快速吸收。然后利用系统10实施不同的4亍动。在这一步中，组织中各个级别的领导都参加反馈会议，以对报告进行回顾和讨论，并且对解决那些使变化处于危险中的问题的行动做出决定。在组织的顾问的协助下，可以面对困难的问题，并建立导致改善的绩效的行动计划。在策略级上，外部顾问领导与高级管理层以及部门和职能管理者之间的讨论，以制定出最合适的策略。借助于有助于反馈、审查和行动计划会议的内部资源网络，完成到组织的反々赍。以此方式，组织中的单元能够以适当的便利的方式实施他们自己的反馈会议。在组织中所有级别的反馈和计划会议过程中，制定行动计划，以由管理层审阅和签字确认。为了便于审阅和评估，以普通格式报告行动计划。当下一个变化跟踪循环开始的时候，通常在大约6个月内，行动影响就可以一皮察觉，并且才艮据需要进4亍改善和{务改。本发明的一个优点在于系统10#1用来协助组织进4亍变化管理。它允许组织中所有级别的人采取必要措施以获得高绩效，而且允许组织的领导制定有效的变化策略。这样，数据被从组织中的人员中进行收集，并与来自数据库32和34所包含的调查(research)的绩效基准进行比较并且提供反馈，表明变化正如何进展。本发明还允许组织中所有级别的群体对反馈进行审阅、计划并作用于反馈，并且提供指导、建立技能以将变化保持在轨道上。系统10的使用还可使组织中的执行者识别出由变化引起的潜在问题点，并发起适当的纠正行动。本发明的一个进一步的优点是，系统10允i午团队和企业4贞导阐明问题、制定行动计划并监督进展。基于网络的收集工具以及/或者纸张的调查表以及易于使用的报告被用来跟踪和管理变化。使用^t艮告迅速地收集和分析凄t据，用于策略决策和群体级的行动。变化跟踪才艮告444是供一个早期警告系统，该系统允许在潜在问题发生前将其解决。而且，在变化发生时，变化跟踪报告参与建立能力。实时反4:贵和在职lt导;咅训允i午采取有岁丈4亍动。另夕卜，变化跟踪报告44可以单独使用，或者结合作为组织的综合变化程序的一部分。它们为组织中所有级别的管理者和团队提供了一个结构化过程，以接收基准的反馈来发起行动。正在进行的变化跟踪才艮告和循环允许以越过组织建立能力的重复的循环对各种4亍动的景》响进4亍^1M古。特别地，绩效映射才艮告可用于考察人、文化和具体区域中绩效改进的具体维数(例如，成本绩效、职业健康和安全事件等等)之间的耳关系。在这点上，绩效映射16的4吏用允许在一个组织中可比较的级别之间进行比较，并且允许考虑所有相关因素，计算出变量。变化跟踪才莫型40的一种可选形式如附图中的图8所示。响应于涉及两个不同变量(正在才是高的经营业绩和正在实J见的项目目标)的问题生成这种变化跟踪模型40。与正在提高的经营成绩相关的因素的一个非详尽列表包括正在提高的成本有效性、正在提高的顾客服务以及正在提高的成本管理。可由组织确认的项目目标的一个非详尽列表包括增加的收入和销售、改进的顾客服务和顾客反映、更低的成本、生产力的提高、已改进的资产利用、已改进的存货管理和已减少的工作资金、已减少的周期时间、进度表和计划的改善、改进的安全性、改进的规章遵守以及已改进的产品/服务质量。模型40包括六个驱动器，这些是组织中的混乱程度、组织中的资源程度、定位方向、参与、团队领导能力和情感能量。每个驱动器包括子驱动器，例如，混乱的子驱动器包括风险和障碍，以及正在发生的变化，后者涉及可能阻止实现企业效益的问题和障碍。才莫型40的这种形式至少在一种情况下可应用于帮助组织决定一个当前的变化项目是否将会为组织获得商业效益。风险和障碍的子驱动，例如，包括围绕组织风险等级的问题、围绕个人威胁以及过去的变化管理绩效等级的问题。正在发生的变化的子驱动器包括围绕变4匕项目面临的可能的问题和障5竽的问题。这些问题和障石寻包括有冲突的优先权、投资者之间缺乏一致性、缺乏高层管理支持、^f艮差地定义的目标、4艮差的资源分配、4艮差的计划和估算、培训不足和技能短缺、雇员不能适应变化、人事变动频繁、不清楚的报告工具、缺乏软件功能、增强和升级的緩慢动身(rollout)、以及存在多个卖主或者供货商。当一个组织想评估当前的一个变^b项目是否会为组织实现商业效益的时候，就为组织中的个体以及/或者群体生成客户特定的调查表，以测定对于变化项目的成功的潜在问题和障碍。然后再获得客户特定凄t据。图9示意性示出了确定一个当前的变化项目是否将为组织实现商业效益、以及问题和障碍位于何处所涉及的步骤。从数据库12和客户特定数据，每个确^人的项目目标以及每个项目问题和障碍的数据^皮映射在绩效映射上(步驶《1),例如，一个目标可以是增加通过特定区域的过程的标准化。然后对来自样品数据(客户或数据库)的具体项目目标或者问题进行回归分析，以确定解释变量(explanatoryvariable)(步艰《2)。利用该回归#T出凄史才居，就可才艮据凄0居库中的变量建立一个复合的'3D变化映射，，而凝:据库中变量对应于回归方程中确认的变量和系凄t(步骤3)。这净皮叠加为代表每个目标、每个问题和障碍的一个3d平面图，并且还是显示目标区域和问题和障碍区域的组合映射。在3D变化映射上确认较高区域，它与成功实现每个变化项目目标一致，例如突出显示标准化(步骤4)。遵循用于所有变化目标问题的同样的程序，并且用不同阴影标记每个目标，就可以准确定位交叠区i或以实现所有变^b项目目标(步骤5)，并且类似地实现回避识别的问题和障碍(步骤6)。然后，可以确定出一条乂人组织当前位置(a)到由交叠目标和变化刻二益(b)标识的目标区的路径，同时还要注意回避障碍(步骤7)。这样，从该绩效映射，区域可被识别为成功实现当前变化项目的目标，并且还可识别为群体可能碰到妨碍实现目标的问题和障碍的区域。而且，如前面根据图l到7所描述的，每个个体以;S7或者群体定位于主要绩效映射上。当多个群体位于绩效映射上时，可以看见哪些群体可能会碰到哪些特定问题和障碍，哪些群体可能会实现哪些特定目标，同时还显示所获得的绩效的等级。如前所述，绩效映射包括多个单元，每个单元包含参考数据的子集。虽然单元数量没有限制，但是应该理解，对于某些类型的分析，大量的单元可能会不能寿义受(overwhelming)。在这种情况下，一个更小的区域集会更有利于管理，并可使得对绩效映射进行更简单的分析。图10示出了一个绩效映射16，它有625个单个单元，这些单元被分组为大约20个区域。这些区域的提供使分析要粗糙一点，但是极大地简化了分析。每个区域中的单元的群集不需要尺寸相同。每个区域有一个不同的驱动器4么廓(profile),且每个驱动器的纟且合也各不才目同。例^口区i或九(9)可以寻皮利用(mine)50次，以理解各自驱动器的力量。如所示出的，项目支持、投入、管理技能、责任性、激情和动力的驱动器等级比风险和障碍的驱动器高。系统IO，如图l所示，也可用来映射组织的文化。和上面4艮据图1到图7描述的相似，当组织想映射组织的特定文化时，为组织中的个人、团队或者群体生成客户特定调查表，问一些诸如"总的来说，你怎么评价我们部门的做事方法，，的问题，然后荻得客户特定数据。图11示出了组织A的文4匕映射。正如前面实例描述的一才羊，每个个体和群体/团队都位于主要绩效映射16上。创建一个3d平面以代表组织文化，平面上的高点显示组织文化强的区域，以及文化不流行的^f氐的区域。然后利用变化跟踪才莫型40来隔离那些对应强文化的区域。通过分析这些单元的轮廓，就可识别出要获得强文化所需的驱动器得分。而且，数据还能够以规律的间隔被收集，并放置于主要绩效映射上，从而使管理者可以理解文化力量是如何随着时间？文变的。另外，每个个体以及/或者群体的关4建绩效指示符数据(KPI数据)也可以-故叠加，以显示出KPI与组织正试图^是升的文化的兼容性。如图12所示，图1示出的系统10可以用于定^1组织中的个体和群体的相对位置。这给组织提供了相当多的信息，利用该信息去构建可以增强群体中个体绩效的行动。利用个体在绩效映射16上方文置的位置，通过在绩效映射上聚集在一起，可以看出团队成员是否4皮此大体一致，或者通过映射上的各自的疏远部分的方欠置看出团队成员是否不一致。应该理解，团队的统一对于产生特定行动是4艮重要的。团队的不统一可能只由一'J、部分人造成，这部分人与集中于别处的团队的主要核心或者平均得分有显著差异。因此，可以识别出局外人，并且确定合适的行动来4吏个体与团队一致。此外，能够相对于团体成员定位领导者和管理者。当团队领导和团队本身之间存在很大差异时，它就可以显示团体中存在领导能力的分离(disconnection)。矛J用才莫式i口、另'j,可以用戶斤4苗纟会(profiled)的表明团体的绩效可能是什么、需要什么行动、以及可能出现什么问题的组合来标识出团体的范围。图13示出了一个3cH莫型的实例，这个^f莫型映射了组织中团队的相对位置。图13具体示出了从2001年三月(CT1)到2004年八月(CT4)期间该组织的文化变化。对于每个图形，》从轴代表位于特定单元中的团队的凄t量。图案随时间的变化显示了团队分布的移动，或纟灸言之，显示了组织的文化和绩效随时间的变化。可以想象的是，通过以有规J聿的间隔收集ft据和映射数据，所有团队及其相关的洞察力和4亍动的库将会4吏每个团队在变化过程中更有效地前进。与文〗t映射类^f以，也可以爿寻KPI凄t纟居映射在绩^:映射上。通过在绩效映射上识别群体的单元，并将它们的KPI数据与那个单元相关联，随时间变化的数据库建立成本、职业健康和安全、以及每个单元的其4也KPI凄t:悟。利用KPI翁:才居，可以形成一个3d平面图，它显示KPI数据上好的绩效区域和KPI数据上差的绩效区域。当一个组织希望在一个具体的KPI周围进4亍定标时，可以将KPI绩效的顶部区域作为顶部基准，而KPI绩效的最低区域作为低基准。然后能够将变化跟踪报告配置在这些基准周围，以向群体表明，与真实的绩效相比他们正在如何执行。应该理解，虽然图3示出的绩岁文映射表示一个矩阵，矩阵的左上角显示高绩凌文区，右下角显示<氐绩步丈区，然而，各单元可以以不同的方式分级排序。例如，矩阵中的单元可以被排序以沿着矩阵行从左到右读取，或者沿着矩阵列从上到下读取，每个分别对应从高绩效到低绩效的路径。可以更容易地确定所需的绩效路径的可视识别，特别是当使用大约625个单元的网格时。本领域技术人员应该理解，在不脱离本发明所概括描述的精神或者范围的情况下，可以对具体实施例中所示出的本发明做很多改变以及/或者修改。因此，本实施例在所有方面都被认为是说明性的，而不是限制性的。权利要求1.一种生成用于评估实体状态的分析工具的方法，所述方法包括获取与团体的状态有关的源数据，其中所述实体构成所述团体的一部分，所述源数据由数据收集和分析机构生成，并且所述源数据与至少一个变量有关，并且所述或每个变量包括多个驱动器；对所述源数据执行群集分析以生成参考数据阵列；以及将所述参考数据阵列组织成一种形式，以用于分析从所述团体收集到的数据。2.根据权利要求1所述的方法，其中，所用的群集分析的形式是多元维凄t约减。3.根据权利要求2所述的方法，其中，所述多元维数约减使用自组织映射算法(SOM)。4.根据权利要求1至3中任一项所述的方法，其中，所述数据收集和分析机构包括设计成适合以预定方式回答的一系列问题。5.根据权利要求4所述的方法，其中，所述一系列问题包括多个选择题，其中，每个选择均涉及一种回答等级。6.根据权利要求5所述的方法，进一步包括处理对所述问题的回答，并将处理过的回答导入分析文件。7.根据前述权利要求中任一项所述的方法，其中，与所述团体的状态有关的所述源lt据来源于一个组织和多个组织中之一，其中，所述多个组织未必乂人事相同领域。8.4艮据前述4又利要求中4壬一项所述的方法，所述方法包括^人绩效成功因素、变4匕因素、人的因素、正在改进的经营成绩、正在实现的项目目标以及上述各项的组合所构成的组中选择至少一个变量。9.一种生成用于评估实体状态的分析工具的系统，所述系统包括数据库，其包含与团体的状态有关的源凄t据，其中所述实体构成所述团体的一部分，所述源数据由数据收集和分析机构生成，并且所述源数据与至少一个变量有关，并且所述或每个变量包括多个驱动器；分析引擎，用于对所述源数据执行群集分析，以生成参考教:据阵列；以及数据分析和组织才几构，用于对所述参考^t据进^f于分析、组织和构造，使之成为能用于分析从所述团体收集的数据的形式。10.根据权利要求9所述的系统，其中，所使用的群集分析的所述形式是多元维数约减。11.根据权利要求10所述的系统，其中，所述多元维数约减使用自组织映射算法(SOM)。12.根据权利要求9至11中任一项所述的系统，其中，所述数据收集和分析机构包括一系列i殳计成适合以预定方式回答的问题。13.根据权利要求12所述的系统，其中，所述一系列问题包括多个选择题，其中每个选择均涉及一种回答等级。14.根据权利要求13所述的系统，其中，所述数据收集和分析机构包4舌处理器，用于处理对所述问题的回答，并将所处理过的回答导入分4斤文件。15.根据权利要求9至14中任一项所述的系统，其中，与所述团体的状态有关的源数据来源于一个组织和多个组织中之一，其中，所述多个组织未必乂人事相同4贞i或。16.才艮据4又利要求9至15中任一项所述的系统，其中，所述至少一个变量选自由绩效成功因素、变化因素、人的因素、正在改进的经营业绩、正在实现的项目目标以及上述各项的组合构成的组。17.根据权利要求16所述的系统，其中，与绩效成功因素有关的驱动器包括组织的效率、竟争地位、顾客"l务、传递革新的能力、合作协同、士气以及预算限制中的至少一个。18.根据权利要求16或17所述的系统，其中，与变化因素有关的驱动器包括组织的成长、改组、市场条件的影响、资源等级、所接收的培训的程度以及变化的速度和阶段中的至少一个。19.根据权利要求16至17中任一项所述的系统，其中，与人的因素有关的驱动器包括组织的定位方向、参与、团队领导能力和情感能量中的至少一个。20.根据权利要求16至19中任一项所述的系统，其中，与改进经营成绩以及实现项目目标有关的驱动器包4舌组织中的混乱程度、组织中的资源程度、定位方向、参与、团队领导能力以及情感能量中的至少一个。21.根据权利要求19或20所述的系统，其中，所述组织的定位方向的驱动器具有包4舌交流和纟见野方向的子驱动器。22.根据权利要求19或20所述的系统，其中，所述参与的驱动器具有包括变化领导能力和投入的子驱动器。23.才艮据—又利要求19或20所述的系统，其中，所述团队领导能力的驱动器具有包括管理技能、价值感和责任性的子驱动器。24.根据权利要求19或20所述的系统，其中，情感能量的驱动器具有包括混乱程度、激情或动力程度的子驱动器。25.根据权利要求20所述的系统，其中，用于混乱的驱动器具有子驱动器，所述子驱动器包括存在于组织中的风险和障碍以及什么变化正在发生。26.根据权利要求20所述的系统，其中，所述资源的驱动器具有包括培训和能力、系统和过程以及项目支持的子驱动器。27.根据权利要求9至26中任一项所述的系统，其中，至少一个所述驱动器具有代表行为和度量中的至少一个的子驱动器。28.—种用于评估实体状态的分析工具，所述分析工具包括单元阵歹'J，每个单元包括参考数据的子集，每个单元中的所述参考数据提供与团体状态有关的每个驱动器的度量，其中所述实体构成所述团体的一部分，并且^皮此相关的所述单元的定位由包含在所述单元中的参考数据的相互关系控制。29.根据权利要求28所述的分析工具，其中，所述分析工具被实施为所述参考数据的二维矩阵。30.才艮据权利要求28或29所述的分析工具，其中，所述分析工具是三维映射的二维表达。31.根据权利要求30所述的分析工具，其中，所述参考数据被三维建模以提供所述三维映射。32.—种评估实体状态的方法，所述方法包4舌为将被分析的所述实体生成实体数据，所述实体数据包括可应用于所述实体的至少一个变量，并且所述至少一个变量包括多个驱动器；将所述实体凄t据输入权利要求28至31中任一项所述的分析工具；以及从所述分析工具中生成输出数据以用于分析所述实体。33.根据权利要求32所述的方法，其中，分析所述实体包括将所述输出数据与所述参考数据进行比较，以形成用于评估和管理所述实体变化的结果。34.4艮据权利要求32或33所述的方法，其中，分析所述实体包括使用所述输出数据来显示改变驱动器会如何影响所述实体。35.根据权利要求32至34中任一项所述的方法，进一步包括根据所述输出数据实现发展^t型，以确定所述实体中的变化和行动之一会如何影响所述实体。36.根据权利要求32至34中任一项所述的方法，进一步包括根据所述输出数据实施发展模型，以改进所述实体的绩效，并确定如何最好;也实现更高级别的绩岁文。37.根据权利要求32至36中任一项所述的方法，进一步包括使用所述输出凄t据来生成才艮告，所述才艮告包括以下中至少一项变化建模、动态基准测试、绩效映射、路径优化、个人报告、目标和障碍的定位、组织中的个人和团队的定位以及文化映射。38.—个用于评估实体状态的系统，所述系统包括数据发生器，用于为将被分析的所述实体生成实体数据，所述实体凄t据包括可应用于所述实体的至少一个变量，所述至少一个变量包括多个驱动器；如权利要求28至31中任一项所述的分析工具，所述实体数据被输入其中；以及从所述分析工具生成的输出数据集，所述输出数据集被用于所述实体的分析中。39.才艮据权利要求38所述的系统，其中，所述输出数据集与所述参考数据进行比较，结果被用于评估和管理所述实体的变化。40.根据权利要求38或39所述的系统，其中，所述输出数据集被用于显示改变驱动器会如何影响所述实体。41.根据权利要求38至40中任一项所述的系统，其中，根据所述输出数据集实现发展^^莫型，用于确定所述实体中的变化和行动中的至少一个会如何影响所述实体。42.根据权利要求41所述的系统，其中，所述发展模型被用于改进所述实体的绩效，并确定如何最好地实现更高级别的绩效。43.才艮据权利要求38至42中任一项所述的系统，其中，所述输出数据集为输出报告提供基础，所述输出报告包括以下中至少一项变化建模、动态基准测试、绩效映射、路径优化、个人报告、目标和障碍的定位、组织中的个人和团队的定位以及文化映射。44.根据权利要求43所述的系统，其中动态基准测试包括对与所述输出数据阵列相关的实体数据进行规格化，并利用所述规格化的数据确定动态基准。45.根据权利要求43或44所述的系统，其中，路径优化包括为所述实体的至少一个子集相无述一系列动作，以达到更高等级的绩效。46.根据权利要求38至45中任一项所述的系统，其中，所述子集是所述实体中的个体。47.根据权利要求38至45中任一项所述的系统，其中，所述子集是所述实体中的团队、工作组或者营业单位。48.根据权利要求38至47中任一项所述的系统，其中，所述输出凄t据集被通过因特网和计算才几可读介质中的至少一种进行提供。49.4艮据4又利要求38至48中任一项所述的系统，其中，所述至少一个变量选自由绩效成功因素、变化因素、人的因素、正在改进的经营业绩、正在实现的项目目标以及上述各项的组合构成的组。50.根据权利要求49所述的系统，其中，与绩效成功因素有关的驱动器包括组织的效率、竟争地位、顾客"1务、传递革新的能力、合作协同、士气以及预算限制中的至少一个。51.根据权利要求49或50所述的系统，其中，与变化因素有关的驱动器包括以下中至少一项组织的成长、改组、市场条件的影响、资源等级、所接收的培训的程度以及变化的速度和阶段。52.根据权利要求49至51中任一项所述的系统，其中，与人的因素有关的驱动器包括组织的定位方向、参与、团队领导能力，以及学识以及情感能量中的至少一个。53.根据权利要求49至52中任一项所述的系统，其中，与正在改进的经营业绩和正在实现的项目目标的所述变量有关的驱动器包括组织中的混乱程度、组织中的资源程度、定位方向、参与、团队领导能力以及情感能量中的至少一个。54.根据权利要求52或53所述的系统，其中，所述组织的定位方向的驱动器具有包括交流和^L野方向的子驱动器。55.才艮据权利要求52或53所述的系统，其中，所述组织的参与的驱动器具有包括变化领导能力和投入的子驱动器。56.根据权利要求52或53所述的系统，其中，团队领导能力的驱动器具有包括管理技能、价值感和责任性的子驱动器。57.根据权利要求52或53所述的系统，其中，情感能量的驱动器具有包括混乱程度、激情和动力程度的子驱动器。58.根据权利要求53所述的系统，其中，组织内的混乱的驱动器具有子驱动器，所述子驱动器包4舌存在于组织中的风险和障碍、以及什么变化正在发生。59.根据权利要求53所述的系统，其中，组织内资源程度的驱动器具有包括「培训和能力、系统和过程以及项目支持的子驱动器。60.根据权利要求38至59中任一项所述的系统，其中，所述驱动器中至少一个具有表示行为和度量中至少一个的子驱动器。全文摘要描述了一种生成用于评估实体状态的分析工具的方法和系统。该方法包括获取与该实体状态有关的源数据，该实体构成所述团体的一部分，所述源数据由数据收集和分析机构生成，并且，所述源数据与至少一个变量有关，并且该变量或者每个变量包括多个驱动器；对源数据执行群集分析以生成参考数据阵列；并将参考数据阵列组织成一种形式，以用于分析从团体收集到的数据。也描述了用于评估一个实体状态的分析工具，它包括单元阵列，每个单元包含参考数据的子集，该参考数据提供与该团体状态有关的每个驱动器的度量，其中所述实体构成该团体的一部分，并且彼此相关的单元的位置由包含在单元中的参考数据的相互关系控制。文档编号G06Q50/00GK101147169SQ200580047629公开日2008年3月19日申请日期2005年12月20日优先权日2004年12月21日发明者沃伦·约翰·帕里申请人:西特尔私人有限公司