专利名称：激发员工自主管理的游戏式管理系统的制作方法
技术领域：
本发明涉及一种游戏式管理系统，具体的说是涉及一种激发员工自主管理的游戏
式管理系统。
背景技术：
传统的人力资源管理中，烦琐的监督制度往往不能实现员工自主管理。传统的绩效考核流程管理周期较长，过程复杂，对员工的管理往往是一种自上而下的制度约束及监督的管理方式。员工努力完成工作后难以得到及时的激励，在对员工工作积极性的调动方面相对不足。
发明内容
本发明要解决的技术问题是提供一种激发员工自主管理的游戏式管理系统，该系
统简化了传统的绩效考核管理流程，且能不断激发员工的积极性、促进员工个人价值实现，
从而实现企业组织的价值，最终达到员工个人价值与企业组织价值的和谐统一。 为解决上述技术问题，本发明一种激发员工自主管理的游戏式管理系统，包括 经验值模块，用于经验值定义及分类，并存储和更新员工的经验值信息； 岗位职级划分模块，用于根据岗位和职级的标准，将岗位和职级分别划分成具体
类别，且将经验值、工资分别和职级建立关联； 工资福利模块，用于调用经验值模块当前存储的经验值信息，将该经验值信息与岗位职级划分模块中职级的关联经验值进行对比，确定该经验值信息对应的职级，进而确定工资。 在经验值模块中，所述的经验值定义为经验值是以客观成绩为经验标准的绝对数值，根据技能要求、任务难度、工作职责以及工作成果相关指标确定。 在经验值模块中，所述的经验值分类为起始经验值、岗位经验值和项目经验值。
所述起始经验值指新员工进入集团公司后根据其任职岗位确定的职级及经验值，即为其第一年度的起始经验值，员工在年度获取的总经验值，即为下一年度经验值累加的起始经验值；所述岗位经验值是对每个岗位日常或在岗位职责范围内需要完成的任务或工作的考核记录；所述项目经验值为参与项目性任务后根据项目产生的价值获得的经验值。
在岗位职级划分模块中，所述将岗位划分成具体类别为根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出如下岗位包括应用软件开发、平面设计、行政；对职责、技能相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类包括技术开发类、技术运维类、服务保障类。 在岗位职级划分模块中，所述将职级划分成具体类别为公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向向上划分成不同的数字等级；根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限的任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号，包括如下
A.专业职级大类初级、中级、高级、资深、研究员、高级研究员、资深研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专家； B.管理职级大类主管、副经理、经理、助理总监、副总监、总监、助理总裁、副总裁、高级副总裁、资深副总裁、总裁、首席执行官。 在岗位职级划分模块中，所述的将经验值、工资分别和职级建立关联具体为职级与经验值、工资相对应，每个职级有相应的经验值区间标准，且每个职级有相应的工资区间标准。 工资福利模块，用于调用经验值模块当前存储的经验值信息，将该经验值信息与
岗位职级划分模块中职级相对应的经验值区间标准进行对比，确定该经验值信息对应的职
级，再根据该确定的职级相对应的工资区间标准进行对比，进而确定工资。
本发明的有益效果在于本发明简化了传统的绩效考核管理流程，实现了企业人
力资源管理中员工的自主管理。通过一系列从个人到组织的成长体系规划，为员工设计清
晰的个人职业发展规划，借用经验值系统记录并积累每个人的成长过程并予以回报，在不
断激发员工的积极性、促进员工个人价值实现的基础上，从而实现企业组织的价值，最终达
到员工个人价值与企业组织价值的和谐统一。
图1是本发明激发员工自主管理的游戏式管理系统的模块示意 图2是本发明的经验值分类的示意图。
具体实施例方式本发明的游戏式管理系统是打造以员工个人为核心的职业发展成长平台
对于公司——构建一个游戏化的绩效管理信息化管理平台。 对于管理者——构建一个科学的指标建立、任务分解、过程管理、结果评价的标准。 对于员工——构建一个实现员工自我管理、自我评价、自我发展的帮助工具。
游戏式管理体系以岗位职级体系为根本标准。在游戏式管理中，经验值是核心，根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升的标准。 如图1所示，本发明一种激发员工自主管理的游戏式管理系统，包括 经验值模块，用于经验值定义及分类，并存储和更新员工的经验值信息； 岗位职级划分模块，用于根据岗位和职级的标准，将岗位和职级分别划分成具体
类别，且将经验值、工资分别和职级建立关联； 工资福利模块，用于调用经验值模块当前存储的经验值信息，将该经验值信息与岗位职级划分模块中职级的关联经验值进行对比，确定该经验值信息对应的职级，进而确定工资。 1、经验值的定义 在员工经验值成长模型中，经验值是以客观成绩为经验标准的绝对数值，根据技能要求、任务难度、工作职责以及工作成果等相关指标确定，是每个岗位职级晋升和职级大类晋升的前提标准，用于记录和调整职级，与职级体系一一对应。它为员工的职业发展提供 最直接的数据支持，并通过职级体系进一步影响员工的个人激励回报。
2、经验值的分类(如图2所示) 1)起始经验值每个新员工进入集团公司后根据其任职岗位确定的职级及经验 值，即为其所获"公司起始经验值"；员工在年度获取的总经验值，即为下一年度经验值累加 的"起始经验值"。
2)岗位经验值岗位经验值是对每个岗位日常或在岗位职责范围内需要完成的
任务或工作的考核记录；岗位经验值以岗位职责为基础，是客观量化评价岗位本职工作完
成状况的依据，对员工本职工作完成状况产生激励(岗位经验值决定年终奖金)。
3)项目经验值项目经验值为参与项目性任务后根据项目产生的价值获得的经
验值。该类项目指通过集团公司规范的立项、结项流程，将对集团战略性、长期性目标产生
影响和作用的项目。项目经验值的多少由项目本身的价值所决定，项目经验值对员工所参
加项目型工作产生激励(决定项目奖金)。 3、经验值的作用 1)岗位职级系统 岗位根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权 限，划分出岗位。例如应用软件开发、平面设计、行政等。 岗位大类对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。例如技 术开发类、技术运维类、服务保障类等。 职级公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向向上划分成不同的数字等级。
职级大类为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学 历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固 定的称号，具体如下 A.专业职级大类(由低到高)初级、中级、高级、资深、研究员、高级研究员、资深 研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专家； B.管理职级大类(由低到高)主管、副经理、经理、助理总监、副总监、总监、助理
总裁、副总裁、高级副总裁、资深副总裁、总裁、首席执行官。
2)经验值与员工发展 经验值是岗位职级系统的重要组成部分，是衡量集团公司内部岗位、岗位职级、岗 位职级大类的价值标准，经验值与职级相对应，每个职级都会有相应经验值的区间。在岗位 职级系统中，职级与经验值本身以及两者的对应关系都是固定不变的。 依据公司岗位职级管理体系，员工的发展有两条通路，即专业岗位序列和管理岗 位序列，员工可自己设计个人的职业发展目标，并通过努力获取经验值的方法来实现个人 的职业发展目标 A.职级晋升经验值是衡量员工个人职级晋升的唯一标准，达到上一职级所需经 验值即可获得职级晋升。 B.专业岗位晋升对于专业岗位职级大类的晋升，经验值达到晋升标准是首要前 提，此外还需要通过晋升所需的资格评审。
C.管理岗位晋升对于管理岗位职级大类的晋升，管理岗位有空缺是首要前提，
5其次是经验值达到晋升的标准，并且还需要通过晋升所需的资格评审。
3)经验值、职级与薪酬 A.在岗位职级系统中，每一职级都将被确定相应的工资区间标准，经验值与工资 通过岗位建立关联。 B.经验值通过影响职级进而影响该职级的工资。当员工达到下一职级所需经验值 获得晋升时，工资将随着职级的变化进行相应调整；当员工达到下一职级大类晋升所需经 验值时，则需通过相应的资格评审后才能进行职级大类调整，否则只能获得职级晋升，同时 级(职级)变薪(工资)变。 C.工资的调整同样也包含外部市场、CPI等综合因素，这与员工的经验值无关。
3、经验值系统的运营管理 1)制度体系建设建立一整套与经验值管理方式相匹配的管理制度作为工具。规 范岗位经验值、项目经验值管理考核中的相关规则。
2)经验值系统电子化 A.经验值管理E-HR(电子化)系统建设通过信息化的经验值数据管理，将员工 的起始经验值、岗位经验值、项目经验值数据根据考核结果在评定后转入人事系统中管理。
B.经验值展示界面"游戏化":将游戏中的理念引入员工作业平台的经验值展示界 面，使用户界面更具游戏性、更加生动形象。"游戏管理"的实质，就是在于唤醒个体的兴趣，因为兴趣是人的纯真的天性，它代 表着个体的创造力的原始起点。它的好处在于实现员工的自主管理，员工能很直观的看到 自己的目标，每一分努力的成果都会在这里表现出来，从而实现自我督导的作用。这种督导 带来的动力与外界条件下带来的动力是不一样的。这样做同样"解放"了管理者。
游戏式管理通过经验值的量化，把员工的期望值提升到他自己接受的范围，而通 过直观的经验值，也可以看到目标实现的难易程度，其结果就是对最后目标的实现会起到 很好的激励作用，同时也是满足了人自我成长的深层需要。游戏式管理是对传统激励制度 的有效提升。
权利要求
一种激发员工自主管理的游戏式管理系统，其特征在于，包括经验值模块，用于经验值定义及分类，并存储和更新员工的经验值信息；岗位职级划分模块，用于根据岗位和职级的标准，将岗位和职级分别划分成具体类别，且将经验值、工资分别和职级建立关联；工资福利模块，用于调用经验值模块当前存储的经验值信息，将该经验值信息与岗位职级划分模块中职级的关联经验值进行对比，确定该经验值信息对应的职级，进而确定工资。
2. 如权利要求1所述的激发员工自主管理的游戏式管理系统，其特征在于，在经验值模块中，所述的经验值定义为经验值是以客观成绩为经验标准的绝对数值，根据技能要求、任务难度、工作职责以及工作成果相关指标确定。
3. 如权利要求1所述的激发员工自主管理的游戏式管理系统，其特征在于，在经验值模块中，所述的经验值分类为起始经验值、岗位经验值和项目经验值。
4. 如权利要求3所述的激发员工自主管理的游戏式管理系统，其特征在于，所述起始经验值指新员工进入集团公司后根据其任职岗位确定的职级及经验值，即为其第一年度的起始经验值，员工在年度获取的总经验值，即为下一年度经验值累加的起始经验值；所述岗位经验值是对每个岗位日常或在岗位职责范围内需要完成的任务或工作的考核记录；所述项目经验值为参与项目性任务后根据项目产生的价值获得的经验值。
5. 如权利要求1所述的激发员工自主管理的游戏式管理系统，其特征在于，在岗位职级划分模块中，所述将岗位划分成具体类别为根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出如下岗位包括应用软件开发、平面设计、行政；对职责、技能相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类包括技术开发类、技术运维类、服务保障类。
6. 如权利要求1所述的激发员工自主管理的游戏式管理系统，其特征在于，在岗位职级划分模块中，所述将职级划分成具体类别为公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向向上划分成不同的数字等级；根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限的任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号，包括如下A. 专业职级大类初级、中级、高级、资深、研究员、高级研究员、资深研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专家；B. 管理职级大类主管、副经理、经理、助理总监、副总监、总监、助理总裁、副总裁、高级副总裁、资深副总裁、总裁、首席执行官。
7. 如权利要求1所述的激发员工自主管理的游戏式管理系统，其特征在于，在岗位职级划分模块中，所述的将经验值、工资分别和职级建立关联具体为职级与经验值、工资相对应，每个职级有相应的经验值区间标准，且每个职级有相应的工资区间标准。
8. 如权利要求7所述的激发员工自主管理的游戏式管理系统，其特征在于，工资福利模块，用于调用经验值模块当前存储的经验值信息，将该经验值信息与岗位职级划分模块中职级相对应的经验值区间标准进行对比，确定该经验值信息对应的职级，再根据该确定的职级相对应的工资区间标准进行对比，进而确定工资。
全文摘要
本发明公开了一种激发员工自主管理的游戏式管理系统，包括经验值模块，用于经验值定义及分类，并存储和更新员工的经验值信息；岗位职级划分模块，用于根据岗位和职级的标准，将岗位和职级分别划分成具体类别，且将经验值、工资分别和职级建立关联；工资福利模块，用于调用经验值模块当前存储的经验值信息，将该经验值信息与岗位职级划分模块中职级的关联经验值进行对比，确定该经验值信息对应的职级，进而确定工资。该系统简化了传统的绩效考核管理流程，且能不断激发员工的积极性、促进员工个人价值实现，从而实现企业组织的价值，最终达到员工个人价值与企业组织价值的和谐统一。
文档编号G06Q10/00GK101789117SQ20091005685
公开日2010年7月28日 申请日期2009年1月22日 优先权日2009年1月22日
发明者陈天桥 申请人:盛大计算机(上海)有限公司