专利名称：一种企业人员岗位优化的配置方法及其系统的制作方法
技术领域：
本发明涉及信息系统领域，尤其涉及一种企业人员岗位优化的配置方法及其系统。
背景技术：
目前，大多数企业，尤其是国有银行很多依靠经验、法则或事后调整等配置人力资源，很容易造成短视，很难从公司战略发展的全局角度进行岗位和人员的合理配置。研究人员对人力资源配置的研究大多存留在定性方面，在定量方面虽有一些研究，但不够深入，往往只是在理论上给决策者提供依据，距离实际利用还有一定的差距，实用性和可操作性不强。因此，亟需设计一种能从定量的角度对企业的人员与岗位进行优化配置的方法，以达到合理化的配置目的。
发明内容
有鉴于此，本发明实施例的目的在于提供一种企业人员岗位优化的配置方法及其系统，旨在解决现有技术中无法从定量的角度对企业的人员与岗位进行优化配置的问题。本发明实施例是这样实现的，一种企业人员岗位优化的配置方法，所述配置方法包括:设置人员岗位配置的多个量化目标，并将所述多个量化目标的度量单位统一；设置所述多个量化目标的各自权重；录入人员配置中的员工因素；录入人员配置中的岗位因素；根据所述员工因素以及所述岗位因素对人员与岗位进行配对评估；建立网络流模型；根据所述网络流模型，利用预设算法求解最大效益下的人员与岗位的最优化配置。优选的，所述根据所述员工因素以及所述岗位因素对人员与岗位进行配对评估的步骤包括:计算所述岗位因素要求点与所述员工因素的符合度，包括完全符合、部分符合以及完全不符合；确定所述岗位因素要求点与所述员工因素相应的目标函数；确定所述岗位因素要求点与所述员工因素配对的关键因素与非关键因素的权重；计算人员岗位配置的综合目标函数值；通过所述人员岗位配置的综合目标函数值构建人员岗位效益矩阵。优选的，所述确定所述岗位因素要求点与所述员工因素配对的关键因素与非关键因素的权重的步骤包括运用主成分分析法或层次分析法确定各个因素的权重因子。优选的，所述预设算法为最小费用网络流算法。另一方面，本发明还提供一种企业人员岗位优化的配置系统，包括:目标量化单元，用于设置人员岗位配置的多个量化目标，并将所述多个量化目标的度量单位统一；权重设置单元，用于设置所述多个量化目标的各自权重；员工因素录入单元，用于录入人员配置中的员工因素；岗位因素录入单元,用于录入人员配置中的岗位因素；配对评估单元，用于根据所述员工因素以及所述岗位因素对人员与岗位进行配对评估；模型建立单元，用于建立网络流模型；优化配置单元，用于根据所述网络流模型，利用预设算法求解最大效益下的人员与岗位的最优化配置。优选的，所述配对评估单元包括:第一计算模块，用于计算所述岗位因素要求点与所述员工因素的符合度，包括完全符合、部分符合以及完全不符合；第一确定模块，用于确定所述岗位因素要求点与所述员工因素相应的目标函数；第二确定模块，用于确定所述岗位因素要求点与所述员工因素配对的关键因素与非关键因素的权重；第二计算模块，用于计算人员岗位配置的综合目标函数值；矩阵构建模块，用于通过所述人员岗位配置的综合目标函数值构建人员岗位效益矩阵。优选的，所述确定所述岗位因素要求点与所述员工因素配对的关键因素与非关键因素的权重包括运用主成分分析法或层次分析法确定各个因素的权重因子。优选的，所述预设算法为最小费用网络流算法。在本发明实施例中，本发明提供的技术方案，通过对企业现有员工的个人因素、岗位需求因素的评估，并结合已有的绩效评估，运用模糊数学的理论，识别岗位要求因素的影响因子，建立与所有的语言评价相应的数量化数值，这种实现方式能从定量的角度对企业的人员与岗位进行优化配置，以达到合理化的配置目的，同时本发明所提供的一种企业人员岗位优化的配置方法及其系统，还可以作为电子人力资源管理(eHR)的核心模块以实现人员与岗位的最优化配置。
图1为本发明一实施方式中企业人员岗位优化的配置方法流程图；图2为本发明一实施方式中建立网络流模型的示意图；图3为本发明一实施方式中企业人员岗位优化的配置系统的结构示意图；以及图4为本发明一实施方式中配对评估单元的结构示意图。
具体实施方式
为了使本发明的目的、技术方案及优点更加清楚明白，以下结合附图及实施例，对本发明进行进一步详细说明。应当理解，此处所描述的具体实施例仅仅用以解释本发明，并不用于限定本发明。本发明具体实施方式
提供了一种企业人员岗位优化的配置方法，如图1所示，主要包括如下步骤:S101、设置人员岗位配置的多个量化目标，并将所述多个量化目标的度量单位统S102、设置所述多个量化目标的各自权重；S103、录入人员配置中的员工因素；S104、录入人员配置中的岗位因素；S105、根据所述员工因素以及所述岗位因素对人员与岗位进行配对评估；S106、建立网络流模型；S107、根据所述网络流模型，利用预设算法求解最大效益下的人员与岗位的最优化配置。本发明所提供的一种企业人员岗位优化的配置方法，通过对企业现有员工的个人因素、岗位需求因素的评估，并结合已有的绩效评估，运用模糊数学的理论，识别岗位要求因素的影响因子，建立与所有的语言评价相应的数量化数值，这种实现方式能从定量的角度对企业的人员与岗位进行优化配置，以达到合理化的配置目的，同时本发明所提供的一种企业人员岗位优化的配置方法，还可以作为电子人力资源管理(eHR)的核心模块以实现人员与岗位的最优化配置。以下将对本发明所提供的一种企业人员岗位优化的配置方法进行详细说明。请参阅图1，为本发明一实施方式中企业人员岗位优化的配置方法流程图。在步骤SlOl中，设置人员岗位配置的多个量化目标，并将多个量化目标的度量单位统一。在本实施方式中，多个量化目标包括企业的短期目标、中期目标以及长期目标，并根据企业的自身因素设置不同发展阶段的目标值。在本实施方式中，企业的自身因素包括企业净利润因素、企业规模因素以及企业员工个人发展因素，设置短期目标，或者设置中期目标，或者设置长期目标均包括企业净利润因素、企业规模因素以及企业员工个人发展因素。在本实施方式中，在设置人员岗位配置的多个量化目标之后，还需根据企业的自身因素所设置的不同发展阶段的目标值确定人员配置目标，并将多个量化目标的度量单位统一，即将多个量化目标的货币度量单位和非货币度量单位进行同一度量化。在本实施方式中，人员配置目标可以通过以下方式来设定，即对企业现有员工的个人因素、岗位需求因素的评估，并结合已有的绩效评估，运用模糊数学的理论，识别岗位要求因素的影响因子，建立与所有的语言评价相应的数量化数值。在本实施方式中，在完成人员配置目标后，每隔一段时间要考察人员配置的关键指标KPI，以便在下一次人员配置时调整人员配置的参数。在步骤S102中，设置多个量化目标的各自权重。在本实施方式中，企业可以根据所设置的多个量化目标在自身的发展战略中的相对重要性，来设置这多个量化目标的各自权重。在步骤S103中，录入人员配置中的员工因素。在本实施方式中，人员配置所选取的人员可能因具体的应用环境、配置时间和配置地域而不同，在本实施方式中，影响人员配置的员工因素包括:年龄、性别、现工作年限、现工作岗位、现居住地、期待工作地点、期待工作岗位、职称、学历、专业背景、语言熟练程度、行业证书以及信息技术相关技能。在步骤S104中，录入人员配置中的岗位因素。在本实施方式中，人员配置所选取的岗位要求可能会因企业的发展目标、业务需要等因素而不同，在本实施方式中，影响人员配置的可配置岗位的岗位因素包括:年龄要求、性别要求、工作年限要求、工作岗位类型要求、工作班制要求、工作岗位所在地点要求、工作岗位所在行政区域要求、职称要求、学历要求、专业背景要求、语言要求、行业证书要求以及信息技术相关技能要求。当然，在人员配置中，由于实际业务需要，可能还需要设置些限制条件，例如某个部门因员工离职，需要补充若干人员，这时在人员配置中就必须满足当前的需要，即满足些限制条件。在本实施方式中，这些限制条件包括:每个部门至少配备的人数、岗位的男女比例、特殊岗位必须有人、根据业务的需要每个岗位至少配备一定数量的人员、根据业务的需要在重要岗位上必须配备一定能力的人员。在步骤S105中，根据员工因素以及岗位因素对人员与岗位进行配对评估。在本实施方式中，具体的，根据员工因素以及岗位因素对人员与岗位进行配对评估的步骤包括:计算岗位因素要求点与员工因素的符合度，包括完全符合、部分符合以及完全不符合；确定岗位因素要求点与员工因素相应的目标函数；确定岗位因素要求点与员工因素配对的关键因素与非关键因素的权重；计算人员岗位配置的综合目标函数值；通过人员岗位配置的综合目标函数值构建人员岗位效益矩阵。在本实施方式中，在对人员与岗进行配对评估时需要考虑的因素包括:(1)注重员工成长和激励，考虑到专业知识的学习与遗忘；(2)企业员工的能力和岗位的特殊要求(如内部优先、亲属回避等)；(3)岗位的重要性；(4)企业业务在不同时期的侧重点，例如是注重企业的新产品开发与创新，还是注重市场营销和业务推广；(5)群体相容度，例如部门的人员年龄结构、男女性别比例等。在本实施方式中，在确定岗位因素要求点与员工因素配对的关键因素与非关键因素的权重设置上，需要根据业务经验来设置并且在配置后能进行动态调整，同时，还需要针对现有在岗员工在某一工作岗位上的工作开展同级互评、上下级评价、自我评价，然后进行综合评估，并选取一些典型员工的数据进行分析，运用主成分分析法(如PrincipalComponent Analysis, PCA)或层次分析法(如 Analytic Hierarchy Process, ΑΗΡ)确定各个因素的权重因子。在本实施方式中，通过对所有员工进行人员与岗位的配对评估后，可以构建一个人员岗位效益矩阵，例如可以做成如下表I所示的人员岗位效益矩阵，其中表内的数字是通过计算人员岗位配置的综合目标函数值得来的。表I人员岗位效益矩阵
权利要求
1.一种企业人员岗位优化的配置方法，其特征在于，所述配置方法包括: 设置人员岗位配置的多个量化目标，并将所述多个量化目标的度量单位统一； 设置所述多个量化目标的各自权重； 录入人员配置中的员工因素； 录入人员配置中的岗位因素； 根据所述员工因素以及所述岗位因素对人员与岗位进行配对评估； 建立网络流模型； 根据所述网络流模型，利用预设算法求解最大效益下的人员与岗位的最优化配置。
2.如权利要求1所述的企业人员岗位优化的配置方法，其特征在于，所述根据所述员工因素以及所述岗位因素对人员与岗位进行配对评估的步骤包括: 计算所述岗位因素要求点与所述员工因素的符合度，包括完全符合、部分符合以及完全不符合； 确定所述岗位因素要求点与所述员工因素相应的目标函数； 确定所述岗位因素要求点与所述员工因素配对的关键因素与非关键因素的权重； 计算人员岗位配置的综合目标函数值； 通过所述人员岗位配置的综合目标函数值构建人员岗位效益矩阵。
3.如权利要求2所述的企业人员岗位优化的配置方法，其特征在于，所述确定所述岗位因素要求点与所述员工因素配对的关键因素与非关键因素的权重的步骤包括运用主成分分析法或层次分析法确定各个因素的权重因子。
4.如权利要求1所述的企业人员岗位优化的配置方法，其特征在于，所述预设算法为最小费用网络流算法。
5.一种企业人员岗位优化的配置系统，其特征在于，所述配置系统包括: 目标量化单元，用于设置人员岗位配置的多个量化目标，并将所述多个量化目标的度量单位统一； 权重设置单元，用于设置所述多个量化目标的各自权重； 员工因素录入单元，用于录入人员配置中的员工因素； 岗位因素录入单元，用于录入人员配置中的岗位因素； 配对评估单元，用于根据所述员工因素以及所述岗位因素对人员与岗位进行配对评估； 模型建立单元，用于建立网络流模型； 优化配置单元，用于根据所述网络流模型，利用预设算法求解最大效益下的人员与岗位的最优化配置。
6.如权利要求5所述的企业人员岗位优化的配置系统，其特征在于，所述配对评估单元包括: 第一计算模块，用于计算所述岗位因素要求点与所述员工因素的符合度，包括完全符合、部分符合以及完全不符合； 第一确定模块，用于确定所述岗位因素要求点与所述员工因素相应的目标函数；第二确定模块，用于确定所述岗位因素要求点与所述员工因素配对的关键因素与非关键因素的权重；第二计算模块，用于计算人员岗位配置的综合目标函数值； 矩阵构建模块，用于通过所述人员岗位配置的综合目标函数值构建人员岗位效益矩阵。
7.如权利要求6所述的企业人员岗位优化的配置系统，其特征在于，所述确定所述岗位因素要求点与所述员工因素配对的关键因素与非关键因素的权重包括运用主成分分析法或层次分析法确定各个因素的权重因子。
8.如权利要求5所述的企业人员岗位优化的配置系统，其特征在于，所述预设算法为最小费用网络流 算法。
全文摘要
本发明适用于信息系统领域，提供了一种企业人员岗位优化的配置方法，包括设置人员岗位配置的多个量化目标，并将所述多个量化目标的度量单位统一；设置所述多个量化目标的各自权重；录入人员配置中的员工因素；录入人员配置中的岗位因素；根据所述员工因素以及所述岗位因素对人员与岗位进行配对评估；建立网络流模型；根据所述网络流模型，利用预设算法求解最大效益下的人员与岗位的最优化配置。本发明还提供一种企业人员岗位优化的配置系统。本发明所提供的一种企业人员岗位优化的配置方法及其系统，能使企业人员与岗位得到最优化的配置，进而达到实现企业人员配置的合理化以及岗位设置的合理化目标。
文档编号G06Q10/06GK103116820SQ20131001532
公开日2013年5月22日 申请日期2013年1月16日 优先权日2013年1月16日
发明者杨玉林, 高磊, 龚卫龙, 张毅, 杜俊文, 沈卓明, 卢赞新, 钟欢, 颜银慧 申请人:招商局国际信息技术有限公司