本发明涉及绩效评定技术领域，尤其涉及一种行为量化的绩效和股权评估系统。
背景技术：
传统的量化评估系统有很多版本，但都不能精细地将员工每个工作项和行为项的结果直接与工资、股权关联，难以充分调动员工的工作积极性和主动性、无法激发员工的源动力、无法形成员工工作的自驱动状态，团队整体效能不高的环境反过来也制约了员工的创造性；量化评估系统中涉及到股份份额的显示是百分制股份结构，而百分制股份结构往往会导致股东间横向对比的心理不平衡局面、并在以股份融资和捆绑员工时出现股份比例和数量受限的困扰。
技术实现要素：
本发明针对现有方式的缺点，提出一种行为量化的绩效和股权评估系统，用以解决现有技术存在的上述问题。
根据本发明的一个方面，提供了一种行为量化的绩效和股权评估系统，包括：
数据获取模块，用于响应输入数据的请求开放输入数据的端口并获取数据，所述数据包括员工的工作量、工资、考勤、礼仪、卫生、品行、工作表现、职级、工龄、学历、职称、技能、奖证、特长、顾问、技术、资源、情报、政策及股权；
数据评估模块，用于响应输入数据的请求开放输入数据的端口并获取输入的第一评分、第二评分、第三评分和第四评分，其中，所述第一评分为每日评估工作量和工资的量化分值o分，所述第二评分为每日评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值p分，所述第三评分为每月更新评估职级、工龄、学历、职称、技能、奖证、特长、顾问、技术、资源、情报及政策的量化分值q分，所述第四评分为每隔预设月份更新评估股权的量化分值r分；
计算处理模块，用于根据预存的公式计算存储模块存储的数据并获取结果；
所述预存的公式为：
月绩效工资d＝cv效v产，其中：
月考核绩效工资c＝xw，x：绩效工资考核比例，w：基本工资；
月个人效能v效＝o1/o″，o1为员工每月实际完成工作量的量化评分，为每月o的总和，o′为员工每日预设完成员工所在职位的基础工作量的量化评分，o″为每月o′的总和，o″＝∑o′；
月个人产能v产＝o1/w，月个人产能v产＝o1/w。
进一步的，所述工资还包括个人月奖金，所述个人月奖金的计算公式如下：
个人月奖金＝单位总奖金×个人月分值总和÷单位月分值总和，个人月分值总和为o1+p1+q，单位月分值总和为n个员工的个人月分值总和
p1为员工每月评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值，为每月p的总和。
进一步的，所述股权包括实股和干股，则所述股权的计算如下：
实股数s1＝[∑(r％)v益v抗v时v团]，
干股数s2＝{[∑(o1+p1)+q]％v抗v时}，
其中：
收益率v益＝∑v利/100t，
月利率v利＝(月收-月支)/月支，
t为月份数；
抗风险率
时间风险率
团队沉淀率v团＝∑w/100t∑w1，∑w为工资支出总和，w1为在职员工工资。
进一步的，还包括：
试用期员工转正及岗位合格考核标准：若在设定的a月内，员工的个人平均产能为
自动离职标准：若连续三个月员工的月个人产能为v产<1，则视为员工离职；
升职、加薪和培训进修标准：若
生活津贴标准：若
家里有老人的员工可获得家里老人的月赡孝福利：家里老人的月赡孝福利＝月总赡孝金×每月员工个人p1分÷每月单位p1总分，每月员工个人p1分为员工在一个月内评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值，每月单位p1总分为单位内所有员工在一个月内评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值的总和；
入职满一年的员工的个人休假奖励天数＝∑[v产-1]；
个人年终奖金＝单位总奖金×个人年分值总和÷单位年分值总和，个人年分值总和为m个月
车房借款、社保奖励、理财奖励及旅游奖励：若员工的个人年分值总和
月度和年度评优：分别根据个人和单位的月度o1分、年度o2分、月度p1分、年度p2分、年度q2分、年度o2+p2+q2分、
月度o1分为每月评估工作量和工资的量化分值，月度p1分为每月评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值；
年度o2分为每年评估工作量和工资的量化分值，为每年o1的总和；
年度p2分为每年评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值，为每年p1的总和；
年度q分为年度更新评估职级、工龄、学历、职称、技能、奖证、特长、顾问、技术、资源、情报及政策的量化分值；
年度o2+p2+q分为年度o2分、年度p2分和年度q分的总分值；
若员工入职满一年，c为12；若员工入职不满一年则为实际工作的月份数；
进一步的，还包括用于存储和显示数据的数据存储和显示模块。
进一步的，还包括用于在预设目标时间提醒目标事件的提醒模块。
进一步的，还包括用于查询数据信息的信息查询与展示模块。
进一步的，还包括用于限制信息查询和展示的权限模块。
进一步的，还包括报表生成模块。
进一步的，所述报表生成模块生成的报表为word或excel。
与现有技术相比，本发明的有益效果是：
本发明通过数据评估模块和计算处理模块对工作量、工资、考勤、礼仪、卫生、品行、工作表现、职级、工龄、学历、职称、技能、奖证、特长、顾问、技术、资源、情报、政策及股权中的一种的处理，能够将上述数据关联工资及奖金等，不仅能激发员工的源动力和创造性以实现员工工作的自驱动和劳资共振，从而消除股东内耗，还能确保创业团队的控制权和分配权，从而实现企业效能的共振和发展的良性循环。
本发明附加的方面和优点将在下面的描述中部分给出，这些将从下面的描述中变得明显，或通过本发明的实践了解到。
附图说明
本发明上述的和/或附加的方面和优点从下面结合附图对实施例的描述中将变得明显和容易理解，其中：
图1为本发明实施例中的一种行为量化的绩效和股权评估系统的结构框图。
具体实施方式
为了使本技术领域的人员更好地理解本发明方案，下面将结合本发明实施例中的附图，对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述。
在本发明的说明书和权利要求书及上述附图中的描述的一些流程中，包含了按照特定顺序出现的多个操作，但是应该清楚了解，这些操作可以不按照其在本文中出现的顺序来执行或并行执行，操作的序号如101、102等，仅仅是用于区分开各个不同的操作，序号本身不代表任何的执行顺序。另外，这些流程可以包括更多或更少的操作，并且这些操作可以按顺序执行或并行执行。需要说明的是，本文中的“第一”、“第二”等描述，是用于区分不同的消息、设备、模块等，不代表先后顺序，也不限定“第一”和“第二”是不同的类型。
下面将结合本发明实施例中的附图，对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，所描述的实施例仅仅是本发明一部分例，实施而不是全部的实施例。基于本发明中的实施例，本领域技术人员在没有作出创造性劳动前提下所获得的所有其他实施例，都属于本发明保护的范围。
本技术领域技术人员可以理解，除非另外定义，这里使用的所有术语(包括技术术语和科学术语)，具有与本发明所属领域中的普通技术人员的一般理解相同的意义。还应该理解的是，诸如通用字典中定义的那些术语，应该被理解为具有与现有技术的上下文中的意义一致的意义，并且除非像这里一样被特定定义，否则不会用理想化或过于正式的含义来解释。
实施例一
如图1所示，提供了本发明一个实施例的一种行为量化的绩效和股权评估系统，包括：用于获取数据的数据获取模块a101、用于评估数据的数据评估模块a102、用于计算和处理的计算处理模块a103、用于存储和显示数据的数据存储和显示模块a104、用于在预设目标时间提醒目标事件的提醒模块a105、用于查询数据信息的信息查询与展示模块a106、用于限制信息查询和展示的权限模块a107及报表生成模块a108。
数据获取模块a101，用于响应输入数据的请求开放输入数据的端口并获取数据，数据包括员工的工作量、工资、考勤、礼仪、卫生、品行、工作表现、职级、工龄、学历、职称、技能、奖证、特长、顾问、技术、资源、情报、政策及股权；
数据评估模块a102，用于响应输入数据的请求开放输入数据的端口并获取输入的第一评分、第二评分、第三评分和第四评分，其中，第一评分为每日评估工作量和工资的量化分值o分，第二评分为每日评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值p分，第三评分为每月更新评估职级、工龄、学历、职称、技能、奖证、特长、顾问、技术、资源、情报及政策的量化分值q分，第四评分为每隔预设月份更新评估股权的量化分值r分；
计算处理模块a103，用于根据预存的公式计算存储模块存储的数据并获取结果；
预存的公式为：
月绩效工资d＝cv效v产，其中：
月考核绩效工资c＝xw，x：绩效工资考核比例，w：基本工资；
月个人效能v效＝o1/o″，o1为员工每月实际完成工作量的量化评分，为每月o的总和，o′为员工每日预设完成员工所在职位的基础工作量的量化评分，o″为每月o′的总和，o″＝∑o′；
月个人产能v产＝o1/w，月个人产能v产＝o1/w。
工资还包括个人月奖金，个人月奖金的计算公式如下：
个人月奖金＝单位总奖金×个人月分值总和÷单位月分值总和，个人月分值总和为o+p+q，单位月分值总和为n个员工的个人月分值总和
工资还包括个人月奖金，个人月奖金的计算公式如下：
个人月奖金＝单位总奖金×个人月分值总和÷单位月分值总和，个人月分值总和为o1+p1+q，单位月分值总和为n个员工的个人月分值总和
p1为员工每月评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值，为每月p的总和。
进一步的，股权包括实股和干股，则股权的计算如下：
实股数s1＝[∑(r％)v益v抗v时v团]，
干股数s2＝{[∑(o1+p1)+q]％v抗v时}，
其中：
收益率v益＝∑v利/100t，
月利率v利＝(月收-月支)/月支，
t为月份数；
抗风险率
时间风险率
团队沉淀率v团＝∑w/100t∑w1，∑w为工资支出总和，w1为在职员工工资。
试用期员工转正及岗位合格考核标准：若在设定的a月内，员工的个人平均产能为
自动离职标准：若连续三个月员工的月个人产能为v产<1，则视为员工离职；
升职、加薪和培训进修标准：若
生活津贴标准：若
家里有老人的员工可获得家里老人的月赡孝福利：家里老人的月赡孝福利＝月总赡孝金×每月员工个人p1分÷每月单位p1总分，每月员工个人p1分为员工在一个月内评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值，每月单位p1总分为单位内所有员工在一个月内评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值的总和；
入职满一年的员工的个人休假奖励天数＝∑[v产-1]；
个人年终奖金＝单位总奖金×个人年分值总和÷单位年分值总和，个人年分值总和为m个月
车房借款、社保奖励、理财奖励及旅游奖励：若员工的个人年分值总和
月度和年度评优：分别根据个人和单位的月度o1分、年度o2分、月度p1分、年度p2分、年度q2分、年度o2+p2+q2分、
月度o1分为每月评估工作量和工资的量化分值，月度p1分为每月评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值；
年度o2分为每年评估工作量和工资的量化分值，为每年o1的总和；
年度p2分为每年评估考勤、礼仪、卫生、品行及工作表现的量化分值，为每年p1的总和；
年度q分为年度更新评估职级、工龄、学历、职称、技能、奖证、特长、顾问、技术、资源、情报及政策的量化分值；
年度o2+p2+q分为年度o2分、年度p2分和年度q分的总分值；
若员工入职满一年，c为12；若员工入职不满一年则为实际工作的月份数；
其中，报表生成模块a108将上述任意一项或多项数据生成的报表为word或excel，该报表预设格式。
传统企业加减基本工资和加班工资的主要尺度是工作日和工作时，比如，缺勤按缺少的工时比例扣减工资、加班按工时计算加班工资，而员工的工作结果好坏缺乏客观依据纳入工资计算中，本发明则使得员工每一项工作的好坏体现为o分的多少，直接关联到绩效工资d的多少，颠覆了世界上通用的以时间计算工资的方法，将员工收益更客观地与工作结果好坏全部关联起来，激发了员工的效能。
传统管理中员工对每项工作的不良结果是不直接承担经济责任的，且在自己的工资考核上是没有自主性，本发明颠覆了这些传统，使每项工作结果的好坏直接有了经济奖罚，并让员工自定义绩效工资的多少：本发明中的绩效考核比例x由员工自定义，员工可自主设定风险承担比例，而风险承担率＝绩效工资放大率，结果是员工承担了工作失误的一定责任和工作成功的一定放大化收益，习惯成自然后，员工的承担力逐步增强、收益也逐步提升，有效地激发了员工的源动力和创造性、实现员工工作的自驱动。
传统企业中劳资关系是矛盾对立的，员工工资高则财务成本高、资本收益低；而本发明则颠覆了根深蒂固的劳资对立意识形态、造就了劳资的共生关系：因为有绩效考核比例x，工作效能高低直接导致绩效工资高低，绩效工资高低反过来又使低效能。员工不敢选择大比例的x％、高效能的员工必然选择大比例的x％，结果是高工资和低工资人群泾渭分明，数据自然分化出高产能员工和低产能员工，连续三个月v产<1自动离职的杠杆设立，结果使得企业留下来的都是v产>1的高产能员工，从而实现了员工团队的效能共振，水涨船高，员工的互相比照形成了产能的良性循环；因为产能v产＝o分值总和÷基本工资，而在设立分值帽时又设定o低于基本工资，所以，当v产>1时，员工工资越高，公司收益越高，实现了员工高收益追求和企业高收益追求协同一致，实现了相互依赖的劳资共生关系，更多企业使用本发明则会为社会贡献更多的和谐元素。
现行企业是按百分制划分股份的，本发明颠覆了百分制这一最普遍的方法，创立了分值制：不光是干股全部以每月变化的动态分值[o+p+q]核算股数，所有实股也都以每月变化的动态分值[r]核算股数，非常全面而精准地定义了劳动、资本、技术、信息、资源、资格、行为等各方面有价贡献的价值并量化为权责和股份，消融了百分制股份比例横向对比的内耗弊病和股份比例拆解困难的僵硬弊端，让企业融资、留人、捆绑资源再也没有股份比例和数量的限制和困扰，让创业团队的原始股份比例和后期创造的量化赠值永远得以动态平衡，让劳资的责权永远在动态的杠杆上达到平衡；这种将所有贡献量化为股份的方法，形成了企业内外的有价资源的最广泛统一战线，充分激发了不仅限于劳资的所有创造力、非常简单而无上限地灵活吸纳任何形式的资金、人才和关系，并深度捆绑，打造了稳定的劳资共同体，夯实了企业长远发展的基础。
传统的企业权责比重是按照资金量来划分的，本发明打破了这一传统，按照价值量划分权责：资金量化为r分，劳动和有价创造量化为opq分，四种分值比率则合流为股份，合流前后分别承担不同的责任、享有不同的权益(合流前福利不同，合流后的分红权相同)；实股数s1＝[∑r％v益v抗v时v团]，任何时候资金进入初始值1元＝1r分，其分值是因时间、沉淀、抗风险、创收而动态增长的，例如1000万元在一定创造后，可以增长为1亿r分，大于后面锦上添花的8000万元，当然，后面的8000万元在一定创造后r分可以大于再后面的8亿元的r分，可以做到蛇吞象，关键是，蛇还拥有更大话语权和收益权，这种方法免去了传统融资所需繁琐的评估流程，形成了一套内部一致的、相对公平的简捷而统一的标准，资金进入和退出随时可以简单完成，更重要的是，能把话语权和分配权永远留给最能把控风险的创业和运营团队。
传统的绩效管理和股份结构模式不能独立成为一套闭环系统，适应度也有较大局限，本发明从绩效管理到股份管理自成一套完整的系统，又适用于任何规模、任何形式的企业，与任何融资、合并、拆分形式无缝对接，任何企业均可在不改变任何机制、结构、不更换员工的情况下，循序渐进地执行本发明所描述的系统。
总之，本发明通过将行为量化并关联绩效和股权的措施，不仅能激发员工的源动力和创造性，以实现员工工作的自驱动和劳资共振，从而消除股东内耗，还能确保创业团队的控制权和分配权，从而实现企业效能的共振和发展的良性循环。
实施例二
为了说明本发明的一种行为量化的绩效和股权评估系统，本发明还涉及一种终端，至少包括处理器以处理如实施例一中所述的一种行为量化的绩效和股权评估系统；还包括通信模块以连接服务器获取数据信息。
该终端可以为包括手机、平板电脑、pda(personaldigitalassistant，个人数字助理)等任意终端设备，以终端为手机为例进行以下说明：
手机包括：射频(radiofrequency，rf)电路、存储器、输入单元、显示单元、传感器、音频电路、无线保真(wirelessfidelity，wifi)模块、处理器、以及电源等部件。本领域技术人员可以理解，上述手机结构并不构成对手机的限定，可以包括比上述内容更多或更少的部件，或者组合某些部件，或者不同的部件布置。
所属领域的技术人员可以清楚地了解到，为描述的方便和简洁，上述描述的系统，模块和相关工作单元的具体工作过程，可以参考前述方法实施例中的对应过程，在此不再赘述。
在本申请所提供的实施例中，应该理解到，所揭露的系统、模块和单元，可以通过其它的方式实现。例如，以上所描述的方法实施例仅仅是示意性的，例如，所述模块的划分，仅仅为一种逻辑功能划分，实际实现时可以有另外的划分方式，例如多个模块或组件可以结合或者可以集成到另一个系统，或一些特征可以忽略，或不执行。所述作为分离部件说明的单元可以是或者也可以不是物理上分开的，作为单元显示的部件可以是或者也可以不是物理单元，即可以位于一个地方，或者也可以分布到多个网络单元上。可以根据实际的需要选择其中的部分或者全部单元来实现本实施例方案的目的。
以上所述仅是本发明的部分实施方式，应当指出，对于本技术领域的普通技术人员来说，在不脱离本发明原理的前提下，还可以做出若干改进和润饰，这些改进和润饰也应视为本发明的保护范围。