一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法及装置与流程

本发明涉及目标行为管理领域，尤其涉及一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法及装置。

背景技术

现有的员工行为数据的员工行为刻画的数据获取来源仅限于员工填报的简历信息和测评答案，并且根据测评数据和职位匹配度来调整测评题目，数据来源主观性太强，员工的简历信息和测评均会受到员工本身的心理影响，在潜意识的引导下偏向于填报想象中的自己能力的信息，但这些信息并不代表着最终的职位推荐结果是适合员工本身的，其能力的高低也并不能客观的代表员工本身真实能力，且该方法后期的调整仍然是根据测评数据进行，从某种程度上加深了结果的偏差。

技术实现要素：

本发明提供了一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法及装置，用于解决现有的员工行为数据的员工行为刻画的数据获取来源仅限于员工填报的简历信息和测评答案，并且根据测评数据和职位匹配度来调整测评题目，数据来源主观性太强，员工的简历信息和测评均会受到员工本身的心理影响，在潜意识的引导下偏向于填报想象中的自己能力的信息，但这些信息并不代表着最终的职位推荐结果是适合员工本身的，其能力的高低也并不能客观的代表员工本身真实能力，且该方法后期的调整仍然是根据测评数据进行，从某种程度上加深了结果的偏差。

本发明提供的一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法，包括：

确定员工能力评价维度和评价子维度；

确定每个员工能力评价维度对应的季度计分指标；

搭建目标行为管理系统，所述目标管理系统包括：首页板块、okr管理板块、沟通管理板块、评价管理板块和个人信息板块；

所述okr管理板块用于获取各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志和行动计划完成率；

所述沟通管理板块用于获取所述员工中上级对下级的工作指导内容；

所述评价管理板块用于获取自我评价分数、行为评价分数和管理评价分数；

抓取所述目标行为管理系统中的所述各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数，所述各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数对应于所述计分指标；

利用etl数据算法和层层加权平均对所述得分进行处理，得到年度最终得分，并将每一个所述年度最终得分通过行为雷达图进行显示。

优选地，所述自我评价包括工作主动性、行动执行力和行为影响力三个维度；

所述目标制定情况的行为评价包括目标挑战性、okr条理性和行为创新性三个维度；

所述目标完成情况的行为评价包括工作主动性、行动执行力和行为影响力三个维度；

所述管理评价包括管理服务力一个维度。

优选地，所述利用etl数据算法和层层加权平均对所述得分进行处理具体包括：

每一个季度计分指标得分加权平均计算得到每一个所述评价子维度的季度得分，取其算术平均数，每一个子维度得分加权平均计算得到所述每一个评价维度的季度得分，将所述季度得分加权平均。

优选地，所述目标管理系统还包括沟通管理板块；

所述沟通管理板块用于获取所述员工中上级对下级的工作指导内容。

优选地，还包括：

目标行为管理系统在所述首页板块展示员工的行为雷达图和行为报告，并根据所述行为报告形成各员工对应的行为画像。

本发明提供的一种基于员工行为数据的员工行为刻画装置，包括：

第一确定模块，用于确定员工能力评价维度和评价子维度；

第二确定模块，用于确定每个员工能力评价维度对应的季度计分指标；

第一搭建模块，用于搭建目标行为管理系统，所述目标管理系统包括：首页板块、okr管理板块、沟通管理板块、评价管理板块和个人信息板块；

所述okr管理板块用于获取各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志和行动计划完成率；

所述沟通管理板块用于获取所述员工中上级对下级的工作指导内容；

所述评价管理板块用于获取自我评价分数、行为评价分数和管理评价分数；

第一抓取模块，用于抓取所述目标行为管理系统中的所述各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数，所述各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数对应于所述计分指标；

第一显示模块，用于利用etl数据算法和层层加权平均对所述得分进行处理，得到年度最终得分，并将每一个所述年度最终得分通过行为雷达图进行显示。

优选地，所述自我评价包括工作主动性、行动执行力和行为影响力三个维度；

所述目标制定情况的行为评价包括目标挑战性、okr条理性和行为创新性三个维度；

所述目标完成情况的行为评价包括工作主动性、行动执行力和行为影响力三个维度；

所述管理评价包括管理服务力一个维度。

优选地，所述利用etl数据算法和层层加权平均对所述得分进行处理具体包括：

每一个季度计分指标得分加权平均计算得到每一个所述评价子维度的季度得分，取其算术平均数，每一个子维度得分加权平均计算得到所述每一个评价维度的季度得分，将所述季度得分加权平均。

优选地，所述目标管理系统还包括沟通管理板块；

所述沟通管理板块用于获取所述员工中上级对下级的工作指导内容。

优选地，还包括：

第二显示模块，用于目标行为管理系统在所述首页板块展示员工的行为雷达图和行为报告，并根据所述行为报告形成各员工对应的行为画像。

从以上技术方案可以看出，本发明具有以下优点：

本发明提供的一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法，包括：确定员工能力评价维度和评价子维度；确定每个员工能力评价维度对应的季度计分指标；搭建目标行为管理系统，所述目标管理系统包括：首页板块、okr管理板块、沟通管理板块、评价管理板块和个人信息板块；所述okr管理板块用于获取各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志和行动计划完成率；所述沟通管理板块用于获取所述员工中上级对下级的工作指导内容；所述评价管理板块用于获取自我评价分数、行为评价分数和管理评价分数；抓取所述目标行为管理系统中的所述各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数，所述各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数对应于所述计分指标；利用etl数据算法和层层加权平均对所述得分进行处理，得到年度最终得分，并将每一个所述年度最终得分通过行为雷达图进行显示，通过构建一套目标行为管理评价运算规则，搭建目标行为管理系统，同时抓取客观数据，保持数据真实的信息，通过区间标准化和层层加权的处理方式，最终得到员工各维度的数据得分，形成行为雷达图，并根据相应的分数评价库得到该员工的行为报告，解决了现有的员工行为数据的员工行为刻画的数据获取来源仅限于员工填报的简历信息和测评答案，并且根据测评数据和职位匹配度来调整测评题目，数据来源主观性太强，员工的简历信息和测评均会受到员工本身的心理影响，在潜意识的引导下偏向于填报想象中的自己能力的信息，但这些信息并不代表着最终的职位推荐结果是适合员工本身的，其能力的高低也并不能客观的代表员工本身真实能力，且该方法后期的调整仍然是根据测评数据进行，从某种程度上加深了结果的偏差。

附图说明

为了更清楚地说明本发明实施例或现有技术中的技术方案，下面将对实施例或现有技术描述中所需要使用的附图作简单地介绍，显而易见地，下面描述中的附图仅仅是本发明的一些实施例，对于本领域普通技术人员来讲，在不付出创造性劳动性的前提下，还可以根据这些附图获得其它的附图。

图1为本发明提供的一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法的一个实施例的流程示意图；

图2为本发明提供的一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法的另一个实施例的流程示意图；

图3为本发明提供的一种基于员工行为数据的员工行为刻画装置的一个实施例的结构示意图。

具体实施方式

本发明实施例提供了一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法及装置，解决了现有的员工行为数据的员工行为刻画的数据获取来源仅限于员工填报的简历信息和测评答案，并且根据测评数据和职位匹配度来调整测评题目，数据来源主观性太强，员工的简历信息和测评均会受到员工本身的心理影响，在潜意识的引导下偏向于填报想象中的自己能力的信息，但这些信息并不代表着最终的职位推荐结果是适合员工本身的，其能力的高低也并不能客观的代表员工本身真实能力，且该方法后期的调整仍然是根据测评数据进行，从某种程度上加深了结果的偏差。

为使得本发明的发明目的、特征、优点能够更加的明显和易懂，下面将结合本发明实施例中的附图，对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，下面所描述的实施例仅仅是本发明一部分实施例，而非全部的实施例。基于本发明中的实施例，本领域普通技术人员在没有做出创造性劳动前提下所获得的所有其它实施例，都属于本发明保护的范围。

请参阅图1，本发明实施例提供了一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法的一个实施例，包括：

101:确定员工能力评价维度和评价子维度；

102:确定每个员工能力评价维度对应的季度计分指标；

在实际实施过程中，搭建一套行为雷达图运算规则，行为雷达图是对个人行为表现的全方位、图表式直观呈现，目的是多维度评价一个人的行为表现，年度展现一次。

首先，确定尽责性、进取性、领导力/影响力、创新力、执行力和业务力共六个维度。尽责性、进取性、执行力和业务力主要是考察员工的现有工作能力和业绩成果，领导力和创新力则是考察员工的潜在能力和未来方向。

其次，确定评价维度下的子维度，每个维度包含若干个子维度，具体如下：

再其次，确定每个子维度的计分指标，每个子维度均有若干计分指标构成，具体如下：

计分指标基本涵盖了员工在日常工作中关键的方方面面，包括工作履历和技能证书等硬件情况以及各类工作完成情况等软件情况。

最后，确定每个计分指标的计分规则，每一个维度的计分指标若为相对值(率)，则转化为同一区间的绝对值(分)；若为绝对值(分)，则直接采用。

103:搭建目标行为管理系统，目标管理系统包括：首页板块、okr管理板块、沟通管理板块、评价管理板块和个人信息板块；

okr管理板块用于获取各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志和行动计划完成率；

沟通管理板块用于获取员工中上级对下级的工作指导内容；

可选地，沟通管理模块还可用于发布管理建议等信息；

评价管理板块用于获取自我评价分数、行为评价分数和管理评价分数；

104:抓取目标行为管理系统中的各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数，各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数对应于计分指标；

需要说明的是，员工使用员工号和密码登录目标行为管理系统，该系统利用员工号的唯一性对接人力资源系统中该员工的信息，抓取员工姓名、性别、所属岗位、所属部门、出生日期、入行时间、最高学历、毕业院校、从事金融工作年限以及连续工龄等信息；

(1)抓取本系统员工行为数据

抓取本系统中自我评价、行为评价、管理评价、工作周志填写率、kr对o的支撑度、okr完成进度等各类评价数据。

分别对应到评价维度的计分指标，根据指标计分规则计算得到得分。

其中，自我评价包含工作主动性、行动执行力和行为影响力三个维度。目标制定情况的行为评价包括目标挑战性、okr条理性和行为创新性三个维度，目标完成情况的行为评价包括工作主动性、行动执行力和行为影响力三个维度。管理评价包括管理服务力一个维度。

上述评价数据分别从自我、上级、下级和平级等多个角度对某个员工进行评价，利用角度多元化减少主观评价的偏差，增加对该员工评价的全面性和客观性。

(2)抓取员工行为相关的其他系统数据

员工行为除了本系统中体现的之外，还包括其他系统体现的数据。具体如下：

抓取数据后，根据指标计分规则计算得到得分。

将每一个评价维度、每一个子维度、每一个计分指标的不同得分区间转换为不同的文字描述，并将文字描述通过etl数据算法得以在系统中实现，形成员工的行为报告。比如：

(1)尽责性得分在[90,100)，文字描述为“工作能严格要求自己，自律性较高，但偶尔会有懈怠”。

(2)尽责性子维度：职业度得分在[80,100)，文字描述为“对待工作的态度比较积极，职业度较高，但纪律性还可以做得更好一些”。

(3)职业度子维度：考勤休假出勤率得分为100，文字描述为“从不迟到早退”。

可选地，okr管理、沟通管理和评价管理三个模块提供行为雷达图主观方面的数据。通过抓取这三个模块中的数据，利用elt等一系列数据处理方法，得到行为雷达图的各项得分数据，抓取数据具体包括：

(1)季度okr、行动计划及工作周志的填写率

(2)季度okr、行动计划及工作周志的填写质量

(3)行为评价——目标制定评价

(4)行为评价——目标执行评价

(5)管理评价

(6)kr对o的支撑度

(7)okr完成进度。

105:利用etl数据算法和层层加权平均对得分进行处理，得到年度最终得分，并将每一个年度最终得分通过行为雷达图进行显示。

利用etl数据算法，层层加权平均的方法，对数据进行加工和处理。

首先，对数据进行标准化处理。规定同一评价维度的计分指标规则在同一区间。若为相对值(率)，则按照计分规则通过算法转化为绝对值(分)，若为绝对值(分)，则按照计分规则通过算法直接采用。

其次，每一个子维度的得分由每一个计分指标得分加权平均得来，取其算术平均数(下同)；每一个评价维度的得分由每一个子维度得分加权平均得来。将层层加权平均的方法用etl数据算法实现。

再其次，由层层加权平均得到季度六大维度的最终得分，并将季度得分加权平均，得到年度六大维度的最终得分。将每一个维度的得分用员工行为雷达图展示出来。

最后，将每一个评价维度、每一个子维度、每一个计分指标的不同得分区间转换为不同的文字描述，并将文字描述用etl数据算法得以在系统中实现，最终根据每一项总得分和细项得分呈现员工的简要行为报告。

需要说明的是，本发明的技术方案数据处理与加工是采用etl的算法，通过层层加权平均的方法实现。该方法通用公式为：

y＝ω1*x1+ω2*x2+…+ω2*xn

其中，ω1+ω2+…ωn＝1。

本技术方案中，参数ωi＝1/n，即选取的算术平均数。但仍可根据分析员工行为信息的需求，采用不同计算方式来取值ωi。比如：当n＝3时，ω1＝ω1＝3/10,ω3＝4/10，或者ω1＝2/10，ω1＝3/10，ω3＝5/10等。只需要保证ω1+ω2+…ωn＝1即可，具体数值取决于最终员工分析数据的需要。

通过本发明中构建的雷达图：

第一方面，个人可通过行为雷达图反映出的维度优劣和得分高低调整自身工作行为模式，继续保持得分高维度的行为特点，修正得分较低维度的不良工作行为。养成良好的工作计划管理习惯，让每项工作有章可循，提升工作主动性、条理性和创新性。

第二方面，团队可通过行为雷达图进行团队管理。

(1)有序规划团队内每项工作的人员安排，团队可通过各成员的行为雷达图了解每个团队成员的职业特点和工作能力，合理布局团队成员的内部分工，发挥团队成员每个人的工作特长，共同推进团队工作的快速开展；

(2)有序规划团队内每项工作的时间安排，团队长可将团队各项工作做整体布局，列好时间计划后，根据团队成员特点将工作分解至每一个团队成员，并督促团队成员按时开展工作，根据每项工作的开展进度及时总结与调整。

第三方面，组织可结合行为雷达图进行人力资源管理。行为雷达图客观全面的反映了每位员工的工作行为习惯和特点，从一定程度上反映了员工的工作能力和职业素养。组织在开展人力资源调整时，可结合员工行为雷达图展示的行为特征及背后的行为数据，高效开展人员调动，合理配置人力资源，充分发挥每位员工的长处，最大化人员搭配的组织效益和经济效益，提升人力资源工作效率。

本发明实施例提供的一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法，包括：确定员工能力评价维度和评价子维度；确定每个员工能力评价维度对应的季度计分指标；搭建目标行为管理系统，目标管理系统包括：首页板块、okr管理板块、沟通管理板块、评价管理板块和个人信息板块；okr管理板块用于获取各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志和行动计划完成率；沟通管理板块用于获取员工中上级对下级的工作指导内容；评价管理板块用于获取自我评价分数、行为评价分数和管理评价分数；抓取目标行为管理系统中的各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数，各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数对应于计分指标；利用etl数据算法和层层加权平均对得分进行处理，得到年度最终得分，并将每一个年度最终得分通过行为雷达图进行显示，通过构建一套目标行为管理评价运算规则，搭建目标行为管理系统，同时抓取客观数据，保持数据真实的信息，通过区间标准化和层层加权的处理方式，最终得到员工各维度的数据得分，形成行为雷达图，并根据相应的分数评价库得到该员工的行为报告，解决了现有的员工行为数据的员工行为刻画的数据获取来源仅限于员工填报的简历信息和测评答案，并且根据测评数据和职位匹配度来调整测评题目，数据来源主观性太强，员工的简历信息和测评均会受到员工本身的心理影响，在潜意识的引导下偏向于填报想象中的自己能力的信息，但这些信息并不代表着最终的职位推荐结果是适合员工本身的，其能力的高低也并不能客观的代表员工本身真实能力，且该方法后期的调整仍然是根据测评数据进行，从某种程度上加深了结果的偏差。

以上是对一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法的一个实施例进行的描述，下面将对一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法的另一个实施例进行详细的描述。

参照图2，本发明提供的一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法的另一个实施例，包括：

201:确定员工能力评价维度和评价子维度；

202:确定每个员工能力评价维度对应的季度计分指标；

203:搭建目标行为管理系统，目标管理系统包括：首页板块、okr管理板块、沟通管理板块、评价管理板块和个人信息板块；

okr管理板块用于获取各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志和行动计划完成率；

沟通管理板块用于获取员工中上级对下级的工作指导内容；

评价管理板块用于获取自我评价分数、行为评价分数和管理评价分数，自我评价包括工作主动性、行动执行力和行为影响力三个维度；

目标制定情况的行为评价包括目标挑战性、okr条理性和行为创新性三个维度；

目标完成情况的行为评价包括工作主动性、行动执行力和行为影响力三个维度；

管理评价包括管理服务力一个维度；

204:抓取目标行为管理系统中的各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数，各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数对应于计分指标；

205:每一个季度计分指标得分加权平均计算得到每一个评价子维度的季度得分，取其算术平均数，每一个子维度得分加权平均计算得到每一个评价维度的季度得分，将季度得分加权平均，得到年度最终得分，并将每一个年度最终得分通过行为雷达图进行显示。

206：目标行为管理系统在首页板块展示员工的行为雷达图和行为报告，并根据行为报告形成各员工对应的行为画像；

此外，在首页板块上还可以用于展示以上员工基本信息，以及行为雷达图、员工行为报告和其他一些行为信息，其中，员工基本信息可以包括：个人资料、常用联系人及登录密码，个人资料中展示员工的员工号、所属机构、所属岗位以及配置的上级和隔级上级；

本发明实施例提供的一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法，包括：确定员工能力评价维度和评价子维度；确定每个员工能力评价维度对应的季度计分指标；搭建目标行为管理系统，目标管理系统包括：首页板块、okr管理板块、沟通管理板块、评价管理板块和个人信息板块；okr管理板块用于获取各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志和行动计划完成率；沟通管理板块用于获取员工中上级对下级的工作指导内容；评价管理板块用于获取自我评价分数、行为评价分数和管理评价分数；抓取目标行为管理系统中的各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数，各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数对应于计分指标；利用etl数据算法和层层加权平均对得分进行处理，得到年度最终得分，并将每一个年度最终得分通过行为雷达图进行显示，通过构建一套目标行为管理评价运算规则，搭建目标行为管理系统，同时抓取客观数据，保持数据真实的信息，通过区间标准化和层层加权的处理方式，最终得到员工各维度的数据得分，形成行为雷达图，并根据相应的分数评价库得到该员工的行为报告，解决了现有的员工行为数据的员工行为刻画的数据获取来源仅限于员工填报的简历信息和测评答案，并且根据测评数据和职位匹配度来调整测评题目，数据来源主观性太强，员工的简历信息和测评均会受到员工本身的心理影响，在潜意识的引导下偏向于填报想象中的自己能力的信息，但这些信息并不代表着最终的职位推荐结果是适合员工本身的，其能力的高低也并不能客观的代表员工本身真实能力，且该方法后期的调整仍然是根据测评数据进行，从某种程度上加深了结果的偏差。

以上是对一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法的一个实施例进行的描述，下面将对一种基于员工行为数据的员工行为刻画装置的一个实施例进行详细的描述。

参照图3，本发明提供的一种基于员工行为数据的员工行为刻画装置的一个实施例，包括：

第一确定模块301，用于确定员工能力评价维度和评价子维度；

第二确定模块302，用于确定每个员工能力评价维度对应的季度计分指标；

第一搭建模块303，用于搭建目标行为管理系统，目标管理系统包括：首页板块、okr管理板块、沟通管理板块、评价管理板块和个人信息板块；

okr管理板块用于获取各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志和行动计划完成率；

沟通管理板块用于获取员工中上级对下级的工作指导内容；

评价管理板块用于获取自我评价分数、行为评价分数和管理评价分数；

第一抓取模块304，用于抓取目标行为管理系统中的各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数，各员工季度目标的目标值和完成值、月度行动计划、工作周志、行动计划完成率、kr对o的支撑度、okr完成进度、行为评价分数和管理评价分数对应于计分指标；

第一显示模块305，用于利用etl数据算法和层层加权平均对得分进行处理，得到年度最终得分，并将每一个年度最终得分通过行为雷达图进行显示。

可选地，自我评价包括工作主动性、行动执行力和行为影响力三个维度；

目标制定情况的行为评价包括目标挑战性、okr条理性和行为创新性三个维度；

目标完成情况的行为评价包括工作主动性、行动执行力和行为影响力三个维度；

管理评价包括管理服务力一个维度。

可选地，利用etl数据算法和层层加权平均对得分进行处理具体包括：

每一个季度计分指标得分加权平均计算得到每一个评价子维度的季度得分，取其算术平均数，每一个子维度得分加权平均计算得到每一个评价维度的季度得分，将季度得分加权平均。

可选地，目标管理系统还包括沟通管理板块；

沟通管理板块用于获取员工中上级对下级的工作指导内容。

可选地，还包括：

第二显示模块，用于目标行为管理系统在首页板块展示员工的行为雷达图和行为报告，并根据行为报告形成各员工对应的行为画像。

此外，在首页板块上还可以用于展示以上员工基本信息，以及行为雷达图、员工行为报告和其他一些行为信息，其中，员工基本信息可以包括：个人资料、常用联系人及登录密码，个人资料中展示员工的员工号、所属机构、所属岗位以及配置的上级和隔级上级；

所属领域的技术人员可以清楚地了解到，为描述的方便和简洁，上述描述的系统，系统和模块的具体工作过程，可以参考前述方法实施例中的对应过程，在此不再赘述。

在本申请所提供的几个实施例中，应该理解到，所揭露的模块和方法，可以通过其它的方式实现。例如，以上所描述的模块实施例仅仅是示意性的，例如，模块的划分，仅仅为一种逻辑功能划分，实际实现时可以有另外的划分方式，例如多个模块或组件可以结合或者可以集成到另一个系统，或一些特征可以忽略，或不执行。另一点，所显示或讨论的相互之间的耦合或直接耦合或通信连接可以是通过一些接口，装置或模块的间接耦合或通信连接，可以是电性，机械或其它的形式。

作为分离部件说明的模块可以是或者也可以不是物理上分开的，作为模块显示的部件可以是或者也可以不是物理模块，即可以位于一个地方，或者也可以分布到多个网络模块上。可以根据实际的需要选择其中的部分或者全部模块来实现本实施例方案的目的。

另外，在本发明各个实施例中的各功能模块可以集成在一个处理模块中，也可以是各个模块单独物理存在，也可以两个或两个以上模块集成在一个模块中。上述集成的模块既可以采用硬件的形式实现，也可以采用软件功能模块的形式实现。

以上，以上实施例仅用以说明本发明的技术方案，而非对其限制；尽管参照前述实施例对本发明进行了详细的说明，本领域的普通技术人员应当理解：其依然可以对前述各实施例所记载的技术方案进行修改，或者对其中部分技术特征进行等同替换；而这些修改或者替换，并不使相应技术方案的本质脱离本发明各实施例技术方案的精神和范围。