一种人力效能管理系统的方法和装置与流程

本发明涉及企业管理技术领域，尤其涉及一种人力效能管理系统的方法和装置。

背景技术

随着企业的发展，企业规模越来越大，员工数量也越来越多。为了实现对企业的有效管理，管理层需要对企业中员工的素质进行相应的评估，以判断员工的工作能力，以及能否胜任所在岗位等。

因此，需要一种方法对组织中员工的素质进行评价。

技术实现要素：

本发明提供了一种人力效能管理系统的方法和装置，用于对员工素质进行评价。

本发明提供了一种人力效能管理系统的方法，包括：

根据预置的多个指标获取待评价群体中每个员工在预置时间段内对应的所有指标数据，所述指标数据的数据类型包括非数值型和数值型；

对于每个员工的每个指标数据，按预置编码规则将非数值型的所述指标数据转换成数值型的所述指标数据；

对于每个员工，获取各个指标数据与对应权重乘积的和，并作为员工在所述预置时间段内的素质值，其中每个指标数据对应的权重是预置的。

优选地，

在获取各个指标数据与对应权重乘积的和之前，还包括：

根据公式对每个指标数据进行处理，并将处理后的结果作为新指标数据以替换处理前的指标数据；

其中x是指标a的指标数据的取值，指标a为预置的多个指标中的任意一个指标，min为所述待评价群体中指标a对应的指标数据的最小值，max为所述待评价群体中指标a对应的指标数据的最大值。

优选地，

所述的人力效能管理系统的方法，还包括：根据员工在所述预置时间段内的素质值，以及员工所在岗位对应的多个等级素质范围计算每个员工所处的岗位等级，其中每个岗位对应多个等级，每个等级对应一个等级素质范围。

优选地，

在计算每个员工所处的岗位等级前，还包括：

当岗位对应三个等级时，根据绩效的是否达标将岗位上的所有员工分为业绩达标和业绩不达标两部分，并分别将业绩不达标的所有员工的素质值的平均值和业绩达标的所有员工的素质值的平均值作为三个等级中相邻两个等级的分界点，以确定每个等级的素质范围。

优选地，

所述的人力效能管理系统的方法，还包括：

当所有岗位均对应相同的三个等级时，根据员工所在的等级计算所述待评价群体的全局匹配度，所述全局匹配度包括每个等级员工数占所述待评价群体员工总数的比例。

优选地，

所述的人力效能管理系统的方法，还包括：

统计特定岗位上每个等级员工数及所述特定岗位上员工总数，并计算所述特定岗位的岗位匹配度，岗位匹配度包括每个等级员工数占所述特定岗位员工总数的比例。

优选地，

在对于每个员工的每个指标数据，按预置编码规则将非数值型的所述指标数据转换成数值型的所述指标数据之后，还包括：

对于每个指标，获取所述待评价群体中所有员工指标数据的平均值并作为第一指标平均数据，获取每个第一指标平均数据与对应权重乘积的和，并作为所述待评价群体在所述预置时间段内综合指数。

优选地，

在按预置编码规则将非数值型的所述指标数据转换成数值型的所述指标数据之后，还包括：

当预置时间段的数量为多个时，对于每个指标数据每个预置时间段，获取待评价群体中所有员工指标数据的平均值并作为第二指标平均数据；

将时间在后的第二指标平均数据与时间在前的第二指标平均数据比较，然后根据预置扩散指数规则和比较结果赋予每个指标数据在每个预置时间段内相应的系数；

对于每个预置时间段，获取所有指标数据对应的系数、权重以及常数100的乘积的和，并作为所述待评价群体在预置时间段内的扩散指数。

优选地，

在获取各个指标数据与对应权重乘积的和之前，还包括：

采用比较加权法计算各个指标对应的权重。

优选地，

在获取各个指标数据与对应权重乘积的和之前，还包括：

采用主成分分析法确定各个指标对应的权重。

优选地，

在获取各个指标数据与对应权重乘积的和之前，还包括：

获取多位评分专家输入的指标权重的平均值以作为指标对应的权重。

优选地，

所述的人力效能管理系统的方法，还包括：

通过预置的判别分析规则对组织中重新分配的多个岗位进行判别分析，计算重新分配的每个岗位的判对率。

本发明提供了一种人力效能管理系统的装置，包括：

数据获取单元，用于根据预置的多个指标获取待评价群体中每个员工在预置时间段内对应的所有指标数据，所述指标数据的数据类型包括非数值型和数值型；

转换单元，用于对于每个员工的每个指标数据，按预置编码规则将非数值型的所述指标数据转换成数值型的所述指标数据；

素质值获取单元，用于对于每个员工，获取各个指标数据与对应权重乘积的和，并作为员工在所述预置时间段内的素质值，其中每个指标数据对应的权重是预置的。

优选地，所述人力效能管理系统的装置在还包括：

指标数据处理单元，用于根据公式对每个指标数据进行处理，并将处理后的结果作为新指标数据以替换处理前的指标数据；

其中x是指标a的指标数据的取值，指标a为预置的多个指标中的任意一个指标，min为所述待评价群体中指标a对应的指标数据的最小值，max为所述待评价群体中指标a对应的指标数据的最大值。

优选地，所述人力效能管理系统的装置还包括：

等级素质范围确定单元，用于根据员工在所述预置时间段内的素质值，以及员工所在岗位对应的多个等级素质范围计算每个员工所处的岗位等级，其中每个岗位对应多个等级，每个等级对应一个等级素质范围。

优选地，所述人力效能管理系统的装置还包括：

分界点确定单元，用于当岗位对应三个等级时，根据绩效的是否达标将岗位上的所有员工分为业绩达标和业绩不达标两部分，并分别将业绩不达标的所有员工的素质值的平均值和业绩达标的所有员工的素质值的平均值作为三个等级中相邻两个等级的分界点，以确定每个等级的素质范围。

优选地，所述人力效能管理系统的装置还包括：

全局匹配度确定单元，用于当所有岗位均对应相同的三个等级时，根据员工所在的等级计算所述待评价群体的全局匹配度，所述全局匹配度包括每个等级员工数占所述待评价群体员工总数的比例。

优选地，所述人力效能管理系统的装置还包括：

特定岗位匹配度确定单元，统计特定岗位上每个等级员工数及所述特定岗位上员工总数，并计算所述特定岗位的岗位匹配度，岗位匹配度包括每个等级员工数占所述特定岗位员工总数的比例。

优选地，所述人力效能管理系统的装置还包括：

综合指数确定单元，用于对于每个指标，获取所述待评价群体中所有员工指标数据的平均值并作为第一指标平均数据，获取每个第一指标平均数据与对应权重乘积的和，并作为所述待评价群体在所述预置时间段内综合指数。

优选地，所述人力效能管理系统的装置还包括：

扩散指数确定单元，当预置时间段的数量为多个时，对于每个指标数据每个预置时间段，获取待评价群体中所有员工指标数据的平均值并作为第二指标平均数据；

将时间在后的第二指标平均数据与时间在前的第二指标平均数据比较，然后根据预置扩散指数规则和比较结果赋予每个指标数据在每个预置时间段内相应的系数；

对于每个预置时间段，获取所有指标数据对应的系数、权重以及常数100的乘积的和，并作为所述待评价群体在预置时间段内的扩散指数。

优选地，所述人力效能管理系统的装置还包括：

第一权重确定单元，用于采用比较加权法计算各个指标对应的权重。

优选地，所述人力效能管理系统的装置还包括：

第二权重确定单元，用于采用主成分分析法确定各个指标对应的权重。

优选地，所述人力效能管理系统的装置还包括：

第三权重确定单元，用于获取多位评分专家输入的指标权重的平均值以作为指标对应的权重。

从以上技术方案可以看出，本发明具有以下优点：

先根据预置的多个指标获取待评价群体中每个员工在预置时间段内对应的所有指标数据，指标数据的数据类型包括非数值型和数值型；然后对于每个员工的每个指标数据，按预置编码规则将非数值型的指标数据转换成数值型的指标数据；再对于每个员工，获取各个指标数据与对应权重乘积的和，并作为员工在预置时间段内的素质值，其中每个指标数据对应的权重是预置的，用素质值来衡量员工素质的高低，以完成对员工素质的评价。

附图说明

为了更清楚地说明本发明实施例或现有技术中的技术方案，下面将对实施例或现有技术描述中所需要使用的附图作简单地介绍，显而易见地，下面描述中的附图仅仅是本发明的一些实施例，对于本领域普通技术人员来讲，在不付出创造性劳动性的前提下，还可以根据这些附图获得其它的附图。

图1为本发明提供的一种人力效能管理系统的方法的第一实施例的流程示意图；

图2为本发明提供的一种人力效能管理系统的方法的第二实施例的流程示意图；

图3为本发明提供的一种人力效能管理系统的装置的一个实施例的结构示意图。

具体实施方式

本发明实施例提供了一种人力效能管理系统的方法和装置，用于对员工素质进行评价。

为使得本发明的发明目的、特征、优点能够更加的明显和易懂，下面将结合本发明实施例中的附图，对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，下面所描述的实施例仅仅是本发明一部分实施例，而非全部的实施例。基于本发明中的实施例，本领域普通技术人员在没有做出创造性劳动前提下所获得的所有其它实施例，都属于本发明保护的范围。

请参阅图1，本发明提供的一种人力效能管理系统的方法的第一实施例的流程示意图。

本发明提供了一种人力效能管理系统的方法的第一实施例，包括：

步骤101，根据预置的多个指标获取待评价群体中每个员工在预置时间段内对应的所有指标数据，指标数据的数据类型包括非数值型和数值型；

需要说明的是，为了全面有效地对待评价员工进行素质评价，需要选取更多种类的指标，对应地，指标数据的类型也有多种，在本发明中，指标数据的数据类型包括非数值型和数值型。

例如，指标可以包括专业技术知识、教育背景、职业资格、工作经验和执行能力等，在这些指标中，工作经验对应的指标数据一般为年限，所以工作经验对应的数据类型为数值型；而执行能力对应的指标数据可能是高、中、低的等级，所以执行能力对应的数据类型为非数值型。

可以理解的是，待评价群体可以是一个企业中的所有员工，也可以是一个企业中某个部门的所有员工。

步骤102，对于每个员工的每个指标数据，按预置编码规则将非数值型的指标数据转换成数值型的指标数据。

因为本发明是通过素质值大小去衡量一个员工素质的高低，所以需要按预置编码规则对非数值型的指标数据进行转换，而预置编码规则有多种且根据被转换指标数据的种类的不同而不同；例如，假设指标为执行能力，指标数据可以为高、中、低等级，那么预置编码规则可以是将高、中、低等级依次转换成3分、2分和1分；假设指标为工作经验，指标数据为4年，那么预置编码规则可以直接将4年转换成4分。

步骤103，对于每个员工，获取各个指标数据与对应权重乘积的和，并作为员工在预置时间段内的素质值，其中每个指标数据对应的权重是预置的。

因为不同指标的重要性不同，所以不同指标对应不同的权重，将指标数据乘以相应的权重，最后对所有乘积进行求和以计算待评价员工的素质值。

因此，本实施例可以用这种方法计算所有员工的素质值，以对员工的能力等各方面进行相应的评估。

请参阅图2，本发明提供的一种人力效能管理系统的方法的第二实施例的流程示意图。

本发明提供了一种人力效能管理系统的方法的第二实施例，包括：

步骤201，根据预置的多个指标获取待评价群体中每个员工在预置时间段内对应的所有指标数据，指标数据的数据类型包括非数值型和数值型。

步骤201与本申请第一实施例中步骤101的内容相同，具体描述可以参见第一实施例步骤101的内容，在此不再赘述。

步骤202，对于每个员工的每个指标数据，按预置编码规则将非数值型的指标数据转换成数值型的指标数据。

步骤202与本申请第一实施例中步骤102的内容相同，具体描述可以参见第一实施例步骤102的内容，在此不再赘述。

需要说明的是，在本实施例中还可以对指标数据进行异常情况判断，然后对处于异常状态的指标数据进行相应的处理，这个处理可以是置0处理。

例如，指标数据的异常情况是指标数据超出预设范围，例如待评价员工的功能能力是以0至100分衡量的，获取到的指标数据可能为异常数据，假设为110分，那么这个异常的指标数据是不具备参考性的，反而会对之后的评价造成干扰，所以本实施例将其置0，以降低对后续员工素质评价的干扰。

而对指标数据进行异常情况判断的方法有多种，包括但不限于拉依达准则、标准化数值法和箱型图法；例如当待评价员工的数量为多个时，可以先通过判断总体的指标数据是否服从正态分布，从而决定使用拉依达准则还是标准化数值法作为本实施例的异常情况判断方法；还可以通过箱型图法来判断所有待评价员工的指标数据是否异常，但需要说明的是，当待评价员工的数量过多时，不适合使用箱型图法判断指标数据是否异常。

除此之外，获取到的指标数据还可能不规范的问题，例如，当指标为绩效时，指标数据则为绩效得分，而获取到的数据可能是“正常打卡”“事假”、“病假”、“ok”等，实际上，“ok”和“正常打卡”都表示员工未请假，但“ok”的填写就属于不规范。

步骤203，根据公式对每个指标数据进行处理，并将处理后的结果作为新指标数据以替换处理前的指标数据；

其中x是指标a的指标数据的取值，指标a为预置的多个指标中的任意一个指标，min为待评价群体中指标a对应的指标数据的最小值，max为待评价群体中指标a对应的指标数据的最大值。

可以理解的是，经过步骤203的处理后，所有的新指标数据都位于60至100的区间，保证了素质值的非负性和规范性。

步骤204，对于每个员工，获取各个指标数据与对应权重乘积的和，并作为员工在预置时间段内的素质值，其中每个指标数据对应的权重是预置的。

步骤204与本申请第一实施例中步骤103的内容相同，具体描述可以参见第一实施例步骤103的内容，在此不再赘述。

需要说明的是，在本实施例中，指标对应权重的计算方法也有多种，具体可以包括以下几种：

步骤205，采用比较加权法计算各个指标对应的权重。

比较加权法是以同级指标数据重要程度最小的为基础，将其他所有指标数据与重要程度最小的指标进行比较，得出相对重要程度的判断，并进行归一化处理，从而可以得到所有指标数据的权重。

指标由规划能力、知人善用能力、激励能力、团队合作能力、创新能力和变革能力构成，假定“创新能力”被认为重要性最低，被定为1，其他四项评价指标与之比较得到的重要性分别为“创新能力”的3倍、2倍、1.5倍、1倍，2.5倍，那么将他们相加得到：3+2+1.5+1+2.5＝10，归一化处理即分别用3，2，1.5，1，2.5除以10，得到这五个指标的权重为0.30，0.20，0.15，0.1，0.25。

步骤206，采用主成分分析法确定各个指标对应的权重。

主成分分析法是设法将原来变量重新组合成一组新的相互无关的几个综合变量，同时根据实际需要从中可以取出几个较少的综合变量尽可能多地反映原来变量的信息的统计方法，是多元统计分析中处理降维的一种方法。设对某一事物的研究涉及p个指标，将p个指标重新组合成一组新的互相无关的综合指标来代替原来的指标，通常数学上的处理就是将原来p个指标作线性组合，作为新的综合指标。选取主成分，即综合指标的主要思想：用f1(选取的第一个线性组合，即第一个综合指标)的方差来表达，即var(f1)越大，表示f1包含的信息越多，f1为所有线性组合中方差最大的，称f1为第一主成分。如果第一主成分不足以代表原来p个指标的信息，再考虑选取第二个线性组合f2，f2为除f1外的所有线性组合中方差最大的，为了有效地反映原来信息，f1已有的信息就不需要再出现在f2中，用数学语言表达就是要求cov(f1,f2)＝0，称f2为第二主成分，依此类推可以构造出第三、第四，……，第p个主成分。

步骤207，获取多位评分专家输入的指标权重的平均值以作为指标对应的权重。

需要说明的是，相同的指标对于不同的企业来说，重要性是不同的，因此指标权重也不同，所以为了使指标权重符合每个企业的需求，可以通过评分专家打分的方式，从而可以反映决策者的意向；为了避免偶然性，可以获取多位评分专家输入的指标权重，并获取其平均值作为该指标对应的权重。

步骤208，根据员工在预置时间段内的素质值，以及员工所在岗位对应的多个等级素质范围计算每个员工所处的岗位等级，其中每个岗位对应多个等级，每个等级对应一个等级素质范围。

需要说明的是，在本实施例中，岗位是统称，可以是一个特定的岗位，也可以是多个岗位，例如行政岗位可以包括前台、行政助理、行政主管三个具体的岗位。

而岗位的等级可以包括高配、精配和低配三个等级，本实施例可以确定员工与所处岗位的匹配情况，从而可以评价一个员工是否能胜任其岗位，还可以将员工等级作为员工调岗的一个依据。

步骤209，当岗位对应三个等级时，根据绩效的是否达标将岗位上的所有员工分为业绩达标和业绩不达标两部分，并分别将业绩不达标的所有员工的素质值的平均值和业绩达标的所有员工的素质值的平均值作为三个等级中相邻两个等级的分界点，以确定每个等级的素质范围。

例如，当预置时间段为一年时，可以将在这一年内季度绩效获得a级的次数是否达到三次作为衡量是否达标的规则，即如果一个员工在这一年内四个季度绩效均获a级，则该员工属于业绩达标的部分员工。

步骤210，当所有岗位均对应相同的三个等级时，根据员工所在的等级计算待评价群体的全局匹配度，全局匹配度包括每个等级员工数占待评价群体员工总数的比例。

可以理解的是，全局匹配度可以很好地反应待评价群体中高配员工、精配员工以及低配员工的占比，从而可以作为一个评估待评价群体综合能力的依据。

步骤211，统计特定岗位上每个等级员工数及特定岗位上员工总数，并计算特定岗位的岗位匹配度，岗位匹配度包括每个等级员工数占特定岗位员工总数的比例。

可以理解的是，步骤211可以对关键的特定岗位上的员工进行评价，以确认关键岗位上员工的能力情况。

步骤212，对于每个指标，获取待评价群体中所有员工指标数据的平均值并作为第一指标平均数据，获取每个第一指标平均数据与对应权重乘积的和，并作为待评价群体在预置时间段内综合指数。

可以理解的是，通过计算多个预置时间段的综合指数，可以对待评价全体的员工素质进行整体的评价。

步骤213，当预置时间段的数量为多个时，对于每个指标数据每个预置时间段，获取待评价群体中所有员工指标数据的平均值并作为第二指标平均数据；

将时间在后的第二指标平均数据与时间在前的第二指标平均数据比较，然后根据预置扩散指数规则和比较结果赋予每个指标数据在每个预置时间段内相应的系数；

对于每个预置时间段，获取所有指标数据对应的系数、权重以及常数100的乘积的和，并作为待评价群体在预置时间段内的扩散指数。

需要说明的是，综合指数是从整体对员工素质进行评价，不能反映单个指标数据的变化，所以本实施例通过步骤213引入扩散指数，对待评价群体的各个指标数据分别进行研究。

例如，预置扩散指数规则可以为：若时间在后的第二指标平均数据大于时间在前的第二指标平均数据，则系数为1；若时间在后的第二指标平均数据等于时间在前的第二指标平均数据，则系数为0.5；若时间在后的第二指标平均数据大于时间在前的第二指标平均数据，则系数为0。

在本实施例中，预置时间段可以为一个季度。

进一步得，人力效能管理系统的方法，还包括：

通过预置的判别分析规则对组织中重新分配的多个岗位进行判别分析，计算重新分配的每个岗位的判对率。

可以理解的是，通过岗位匹配度分析出多个员工需要调岗，例如高配和低配都反映出一个员工与所在岗位的需求不符，所以要对这些员工调岗，而调岗后可以通过本实施例进行判别分析，从而检验该分配的合理性。

在本实施例中，预知的判别分析规格可以是费歇判别规则，也可以是贝叶斯判别规则，因需判别分析为现有技术，所以本实施例对此不做详述。

另外，需要说明的是，本实施例提供的人力效能管理系统的方法，利用了大数据思维，计算一个组织中所有员工的素质；根据员工与所在岗位的匹配度可以判断该组织中人力资源管理的水平；而岗位匹配度的评估结果可以为管理层提供参考，以使管理层对某些岗位上的员工进行有针对性的培训，且可以使管理层根据岗位匹配度进行相应地岗位调整；当对部分员工进行培训后，对经过培训的员工再次进行素质评价，可以将此次素质评价结果与培训前的素质进行比较，以衡量培训效果的好坏；当对部分员工调岗后，可以通过调岗后的岗位匹配度来衡量此次调岗是否合理、正确。

请参阅图3，本发明提供的一种人力效能管理系统的装置的一个实施例的结构示意图。

本发明提供了一种人力效能管理系统的装置的一个实施例，包括：

数据获取单元301，用于根据预置的多个指标获取待评价群体中每个员工在预置时间段内对应的所有指标数据，指标数据的数据类型包括非数值型和数值型；

转换单元302，用于对于每个员工的每个指标数据，按预置编码规则将非数值型的指标数据转换成数值型的指标数据；

素质值获取单元303，用于对于每个员工，获取各个指标数据与对应权重乘积的和，并作为员工在预置时间段内的素质值，其中每个指标数据对应的权重是预置的。

进一步地，人力效能管理系统的装置在还包括：

指标数据处理单元，用于根据公式对每个指标数据进行处理，并将处理后的结果作为新指标数据以替换处理前的指标数据；

其中x是指标a的指标数据的取值，指标a为预置的多个指标中的任意一个指标，min为待评价群体中指标a对应的指标数据的最小值，max为待评价群体中指标a对应的指标数据的最大值。

进一步地，人力效能管理系统的装置还包括：

等级素质范围确定单元，用于根据员工在预置时间段内的素质值，以及员工所在岗位对应的多个等级素质范围计算每个员工所处的岗位等级，其中每个岗位对应多个等级，每个等级对应一个等级素质范围。

进一步地，人力效能管理系统的装置还包括：

分界点确定单元，用于当岗位对应三个等级时，根据绩效的是否达标将岗位上的所有员工分为业绩达标和业绩不达标两部分，并分别将业绩不达标的所有员工的素质值的平均值和业绩达标的所有员工的素质值的平均值作为三个等级中相邻两个等级的分界点，以确定每个等级的素质范围。

进一步地，人力效能管理系统的装置还包括：

全局匹配度确定单元，用于当所有岗位均对应相同的三个等级时，根据员工所在的等级计算待评价群体的全局匹配度，全局匹配度包括每个等级员工数占待评价群体员工总数的比例。

进一步地，人力效能管理系统的装置还包括：

特定岗位匹配度确定单元，统计特定岗位上每个等级员工数及特定岗位上员工总数，并计算特定岗位的岗位匹配度，岗位匹配度包括每个等级员工数占特定岗位员工总数的比例。

进一步地，人力效能管理系统的装置还包括：

综合指数确定单元，用于对于每个指标，获取待评价群体中所有员工指标数据的平均值并作为第一指标平均数据，获取每个第一指标平均数据与对应权重乘积的和，并作为待评价群体在预置时间段内综合指数。

进一步地，人力效能管理系统的装置还包括：

扩散指数确定单元，当预置时间段的数量为多个时，对于每个指标数据每个预置时间段，获取待评价群体中所有员工指标数据的平均值并作为第二指标平均数据；

将时间在后的第二指标平均数据与时间在前的第二指标平均数据比较，然后根据预置扩散指数规则和比较结果赋予每个指标数据在每个预置时间段内相应的系数；

对于每个预置时间段，获取所有指标数据对应的系数、权重以及常数100的乘积的和，并作为待评价群体在预置时间段内的扩散指数。

进一步地，人力效能管理系统的装置还包括：

第一权重确定单元，用于采用比较加权法计算各个指标对应的权重。

进一步地，人力效能管理系统的装置还包括：

第二权重确定单元，用于采用主成分分析法确定各个指标对应的权重。

进一步地，人力效能管理系统的装置还包括：

第三权重确定单元，用于获取多位评分专家输入的指标权重的平均值以作为指标对应的权重。

以上所述，以上实施例仅用以说明本发明的技术方案，而非对其限制；尽管参照前述实施例对本发明进行了详细的说明，本领域的普通技术人员应当理解：其依然可以对前述各实施例所记载的技术方案进行修改，或者对其中部分技术特征进行等同替换；而这些修改或者替换，并不使相应技术方案的本质脱离本发明各实施例技术方案的精神和范围。