一种目标管理方法和系统与流程

文档序号：26282440发布日期：2021-08-17 13:37阅读：89来源：国知局

本发明涉及企业管理技术领域，尤指一种目标管理方法和系统。

背景技术：

企业管理的前提是企业目标。企业管理的核心要素是人。只有将企业目标和个人目标结合起来，围绕共同利益，团队共同奋斗，才能实现共同发展，推动企业高质量发展。

企业管理作为一个企业发展的重要环节，是企业能否发展壮大的关键所在，现在的很多公司，经常会出现工作目标不明确，工作状态散漫，问题无法及时反馈到领导阶层等诸多问题，这大大影响了企业的良性发展，更制约了企业的壮大，所以如何改善企业管理方式也就成了管理者需要解决的重中之重。

技术实现要素：

本发明的目的是提供一种目标管理方法和系统，实现将目标的规划拆解到落地执行，让目标管理的每个环节都一目了然，帮助团队聚焦目标，并且提高执行效率。

本发明提供的技术方案如下：

本发明提供一种目标管理方法，包括步骤：

创建对应周期下的目标；

若用多级子目标替代关键结果的方式进行目标衡量，创建多级子目标并设定各子目标对应的节点权重，根据所述节点权重对所述目标进行评估；

若选择关键结果进行目标衡量，设定实现所述目标的关键结果及其结果权重，根据所述结果权重对所述目标进行评估；

若选择需要的子目标和关键结果同时参与目标衡量，创建多级子目标并设定各子目标对应的节点权重，并设定实现所述目标的关键结果及其结果权重，根据所述节点权重和结果权重分别对所述目标进行评估。

进一步的，所述创建多级子目标包括步骤：

将所述目标逐级分散生成若干个子目标；每一子目标对应有实现自身的关键结果；

根据所述目标与子目标之间关系，子目标与子目标之间关系建立连接；

对各子目标所在节点添加属性、父目标id、执行人、周期完成所述多级子目标的创建。

进一步的，所述设定各子目标对应的节点权重包括步骤：

将各子目标对应的节点权重均分别设置为第一初始权重；所述第一初始权重为1；

若选择不编辑修改第一初始权重，则确定所述第一初始权重为各子目标的节点权重；

若选择编辑修改第一初始权重，则根据自定义方式分别修改所述子目标的第一初始权重，确定修改后的权重值为所述子节点的节点权重；

所述根据所述节点权重对所述目标进行评估包括步骤：

获取当前子目标中各关键结果对应的当前进度和评分；

根据所述节点权重、当前进度和评分，计算所述当前子目标所对应的评估结果；

根据所述当前子目标的父目标id递进向上获取上一级子目标的评估结果，直至获取到所述目标的所述评估结果。

进一步的，所述设定实现所述目标的关键结果及其结果权重包括步骤：

设定实现所述目标的关键结果；

按照平均分配方式根据所述关键结果的总数量，进行权重分配得到各个关键结果的第二初始权重；

若选择不编辑修改第二初始权重，则确定所述第二初始权重为各关键结果的结果权重；

若选择编辑修改第二初始权重，则根据自定义方式分别修改所述关键结果的第二初始权重，确定修改后的权重值为所述关键结果的结果权重；

所述根据所述结果权重对所述目标进行评估包括步骤：

获取各关键结果的当前进度、评分和信心指数；

根据所述结果权重、当前进度和评分，计算得到所述目标的评估结果。

进一步的，还包括步骤：

根据输入的周期或父目标id筛选出对应的目标或子目标，根据所筛选出来的目标或子目标创建树状结果图形并显示以便对齐查看；或，

根据输入的周期或父目标id筛选出对应的目标或子目标，根据所筛选出来的目标或子目标创建卡片状图形并显示以便对目标进行拆解查看。

本发明还提供一种目标管理系统，包括：

创建模块，用于创建对应周期下的目标；

处理模块，用于若用多级子目标替代关键结果的方式进行目标衡量，创建多级子目标并设定各子目标对应的节点权重，根据所述节点权重对所述目标进行评估；

所述处理模块，用于若选择关键结果进行目标衡量，设定实现所述目标的关键结果及其结果权重，根据所述结果权重对所述目标进行评估；

所述处理模块，用于若选择需要的子目标和关键结果同时参与目标衡量，创建多级子目标并设定各子目标对应的节点权重，并设定实现所述目标的关键结果及其结果权重，根据所述节点权重和结果权重分别对所述目标进行评估。

进一步的，所述处理模块包括：

分割单元，将所述目标逐级分散生成若干个子目标；每一子目标对应有实现自身的关键结果；

连接单元，用于根据所述目标与子目标之间关系，子目标与子目标之间关系建立连接；

生成单元，对各子目标所在节点添加属性、父目标id、执行人、周期完成所述多级子目标的创建。

进一步的，所述处理模块还包括：

第一设置单元，用于将各子目标对应的节点权重均分别设置为默认权重；所述默认权重为1；

第一确定单元，用于若选择不编辑修改第一初始权重，则确定所述第一初始权重为各子目标的节点权重；若选择编辑修改第一初始权重，则根据自定义方式分别修改所述子目标的第一初始权重，确定修改后的权重值为所述子节点的节点权重；

第一获取单元，用于获取当前子目标中各关键结果对应的当前进度和评分；

第一处理单元，用于根据所述节点权重、当前进度和评分，计算所述当前子目标所对应的评估结果；根据所述当前子目标的父目标id递进向上获取上一级子目标的评估结果，直至获取到所述目标的所述评估结果。

进一步的，所述处理模块还包括：

第二设置单元，用于设定实现所述目标的关键结果；

分配单元，用于按照平均分配方式根据所述关键结果的总数量，进行权重分配得到各个关键结果的第二初始权重；

第二确定单元，用于若选择不编辑修改第二初始权重，则确定所述第二初始权重为各关键结果的结果权重；若选择编辑修改第二初始权重，则根据自定义方式分别修改所述关键结果的第二初始权重，确定修改后的权重值为所述关键结果的结果权重；

第二获取单元，用于获取各关键结果的当前进度、评分和信心指数；

第二处理单元，用于根据所述结果权重、当前进度和评分，计算得到所述目标的评估结果。

进一步的，所述处理模块还包括：

输入筛选单元，用于根据输入的周期或父目标id筛选出对应的目标或子目标，根据所筛选出来的目标或子目标创建树状结果图形并显示以便对齐查看；或，

生成显示单元，用于根据所筛选出来的目标或子目标创建树状结果图形并显示以便对齐查看；或根据所筛选出来的目标或子目标创建卡片状图形并显示以便对目标进行拆解查看。

通过本发明提供的一种目标管理方法和系统，能够将目标的规划拆解到落地执行，让目标管理的每个环节都一目了然，帮助团队聚焦目标，并且提高执行效率。

附图说明

下面将以明确易懂的方式，结合附图说明优选实施方式，对一种目标管理方法和系统的上述特性、技术特征、优点及其实现方式予以进一步说明。

图1是本发明一种目标管理方法的一个实施例的流程图；

图2是本发明周期设置的界面示意图；

图3是本发明编辑权重的界面示意图；

图4是本发明人力资源部的进度、评分的查看显示的示意图；

图5是本发明更新进展的界面示意图；

图6是图4是本发明销售部的进度、评分的查看显示的示意图；

图7是本发明对齐模块的界面示意图；

图8是本发明通过图7所示的对齐模块筛选出符合的目标，以便全面显示对齐关系的树状结构示意图；

图9是本发明看板模块的界面示意图；

图10是本发明通过图9所示的看板模块筛选出符合的目标，以便全面显示拆解目标关系的卡片状结构示意图。

具体实施方式

以下描述中，为了说明而不是为了限定，提出了诸如特定系统结构、技术之类的具体细节，以便透彻理解本申请实施例。然而，本领域的技术人员应当清楚，在没有这些具体细节的其他实施例中也可以实现本申请。在其他情况中，省略对众所周知的系统、装置、电路以及方法的详细说明，以免不必要的细节妨碍本申请的描述。

应当理解，当在本说明书和所附权利要求书中使用时，术语“包括”指示所述描述特征、整体、步骤、操作、元素和/或组件的存在，但并不排除一个或多个其他特征、整体、步骤、操作、元素、组件和/或集合的存在或添加。

为使图面简洁，各图中只示意性地表示出了与本发明相关的部分，它们并不代表其作为产品的实际结构。另外，以使图面简洁便于理解，在有些图中具有相同结构或功能的部件，仅示意性地绘示了其中的一个，或仅标出了其中的一个。在本文中，“一个”不仅表示“仅此一个”，也可以表示“多于一个”的情形。

还应当进一步理解，在本申请说明书和所附权利要求书中使用的术语“和/或”是指相关联列出的项中的一个或多个的任何组合以及所有可能组合，并且包括这些组合。

另外，在本申请的描述中，术语“第一”、“第二”等仅用于区分描述，而不能理解为指示或暗示相对重要性。

为了更清楚地说明本发明实施例或现有技术中的技术方案，下面将对照附图说明本发明的具体实施方式。显而易见地，下面描述中的附图仅仅是本发明的一些实施例，对于本领域普通技术人员来讲，在不付出创造性劳动的前提下，还可以根据这些附图获得其他的附图，并获得其他的实施方式。

本发明的一个实施例，如图1所示，一种目标管理方法，包括：

s110创建对应周期下的目标；

s120若用多级子目标替代关键结果的方式进行目标衡量，创建多级子目标并设定各子目标对应的节点权重，根据所述节点权重对所述目标进行评估；

具体的，目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。目标为个人或者企业在规划的期限内想要达到的目的。员工或者公司高层通过各自的客户端(例如电脑、手机、平板等等)在目标管理页面创建目标。

目标可以包括多个子目标，其中，部分子目标之间具有先后顺序，所有子目标完成后就可以完成员工个人或者企业的总目标。示例性的，总目标为2021年销售部的销售额达到1.5亿元，子目标包括第一季度销售部的销售额为4千万，第二季度销售部的销售额为3千万，第三季度销售部的销售额为2千万，第四季度销售部的销售额为6千万。

若是使用多级子目标替代关键结果的方式进行目标管理，即说明使用mbo形式进行目标管理，mbo是managedbyobjectives的缩写，是一种面向目标的管理方法，管理人员可以根据团队的目标和任务使员工的目标和kpi保持一致。如果选择mbo形式进行目标管理，那么，目标管理页面会弹跳出mbo框架页面，由员工或公司高层通过mbo框架页面创建实现目标的若干个子目标，并且根据子目标之间的联系生成对应的目标管理树，然后，为各个子目标设定对应的节点权重，进而在服务器上完成目标创建，服务器上记录不同员工或者公司高层创建的目标后，对各个目标进行监控，并根据节点权重对子目标进行评估，这样可以全程掌控目标的创建、执行、结果。

s130若选择关键结果进行目标衡量，设定实现所述目标的关键结果及其结果权重，根据所述结果权重对所述目标进行评估；

具体的，若是不使用多级子目标替代关键结果的方式进行目标管理，即说明使用okr形式进行目标管理，okr是objectivesandkeyresults的缩写，即目标与关键结果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。okr是mbo框架的演进，并提供了一些扩展，以便以更清晰定义的方式构造目标和执行策略。okr概述了定义成功的关键方法，以及实现目标所需要做的事情，okr分为目标部分，关键结果部分。如果选择okr形式进行目标管理，那么，目标管理页面会弹跳出okr框架页面，由员工或公司高层通过okr框架页面创建实现目标的若干个关键结果，并为各关键结果设定对应的结果权重，进而在服务器上完成目标创建，服务器上记录不同员工或者公司高层创建的目标后，对各个目标进行监控，并根据结果权重对关键结果进行评估，这样可以全程掌控目标的创建、执行、结果。

在设定目标时，首先要明确“要去哪里？”，目标可能是团队(可以是企业的部门、整个企业等)预想成为特定市场提供产品的领先公司，比如成为客户服务的领导者，成为最受认可的品牌等。若采用okr方法那么在创建目标后需要定义关键结果，以便知道自己正在朝着目标努力。关键结果可能是将收入或市场份额增加一定百分比，关闭一定数量的帐户或销售，改善客户服务或响应时间分数，或者品牌知名度正在提高。若采用mbo方法那么在创建目标后需要创建目标管理树，以便知道目标的当前进度。虽然okr框架和mbo框架都设置并传达了目标，并衡量了实现团队的目标的绩效，但mbo会专注于要实现的目标，okr会列出要实现的目标以及实现这些目标所需要做的关键事情。

创建目标时可以采用okr形式(即目标的下级为关键结果)或者mbo形式(即目标的下级为子目标)。优选的，默认采用okr形式，如果要采用mbo形式，只需开启“使用子目标替代关键结果”即可。

s140若选择需要的子目标和关键结果同时参与目标衡量，创建多级子目标并设定各子目标对应的节点权重，并设定实现所述目标的关键结果及其结果权重，根据所述节点权重和结果权重分别对所述目标进行评估。

具体的，若选择需要的子目标和关键结果同时参与目标衡量，可以根据上述步骤方式获取根据所述节点权重对所述目标进行评估的第一结果，并根据上述步骤方式获取根据所述结果权重对所述目标进行评估的第二结果，根据第一结果和第二结果同时对同一目标进行评估分析。

本发明将okr、mbo等目标管理理念相结合，实现了从目标制定到工作执行的贯通，通过简洁有效的方法促进团队朝着一致的方向高速前进。通过本发明，团队不仅可以制定目标、复盘打分，还可以将目标关联到相应的关键结果中，或者将目标管理到相应的子目标中，从而将目标的规划拆解到落地执行，让目标管理的每个环节都一目了然，帮助团队聚焦目标，并且提高执行效率。

本发明的一个实施例，一种目标管理方法，所述创建多级子目标包括步骤：

s210创建对应周期下的目标；

s220若用多级子目标替代关键结果的方式进行目标衡量，将所述目标逐级分散生成若干个子目标；每一子目标对应有实现自身的关键结果；

s230根据所述目标与子目标之间关系，子目标与子目标之间关系建立连接；

s240对各子目标所在节点添加属性、父目标id、执行人、周期完成所述多级子目标的创建；

具体的，如图2所示，在开始制定目标前，需要先考虑具体的实施周期，在应用的「设置-周期设置」中可对当前运行的周期进行管理，对已经完成的周期也可以进行归档和删除。周期类型分为月度，季度，半年度，年度和自定义，除自定义周期外，其余周期的起止时间不能相同，所有周期的名称都不能重复。由于被创建的目标可能是其他目标的子目标，因此该目标也有默认权重1。

目标分解是根据目标关系进行分解，例如同一个周期从公司→部门→个人目标的逐级展开。根据mbo的理念，在企业中通常是公司级别的目标拆解成的子目标就是部门目标，即可以将部门目标的父目标设置成公司级别的目标。同理，在企业中通常是部门级别的目标拆解成的子目标就是个人目标，即可以将个人目标的父目标设置成部门级别的目标。

员工或者公司高层通过各自的客户端(例如电脑、手机、平板等等)在目标管理页面将目标分散生成若干个子目标后，服务器在后台根据目标与子目标之间关系，子目标与子目标之间关系，将具有连接关系的目标、子目标相互之间建立连接。

其中，由于被创建的目标可能是其他目标的子目标，因此，根据目标的名称建立初始树模型，初始树模型包括目标，目标所在节点为树模型中唯一的起始节点。在目标所在节点下方添加根节点，对根节点进行命名，并设定根节点的属性、执行人、周期和目标内容，以完成该根节点的目标创建。同理，在根节点下方添加子节点，对子节点进行命名，并设定子节点的属性、父目标的id、执行人、周期和目标内容，以完成该子节点的目标创建。延续上述方式，对各个子目标所在节点按照上述方式进行设置进而完成多级子目标的创建。

s250将各子目标对应的节点权重均分别设置为第一初始权重；所述第一初始权重为1；

s260若选择不编辑修改第一初始权重，则确定所述第一初始权重为各子目标的节点权重；

s270若选择编辑修改第一初始权重，则根据自定义方式分别修改所述子目标的第一初始权重，确定修改后的权重值为所述子节点的节点权重；

具体的，创建子目标时默认将各子目标对应的节点权重均分别设置为第一初始权重，即为1。当然，由于目标达成的情况(进度、评分)是通过子目标来衡量的，可以在目标列表中直接编辑子目标的权重，也可以在目标详情中编辑。一旦编辑过子目标的权重，权重分配策略即从原先默认的第一初始权重变成自定义分配策略，即新创建的子目标的权重分数为100，子目标的节点权重也自然是100，已创建的子目标的节点权重显示不变，创建完成新子目标后，由用户自行调整新子目标的节点权重。这里通过权重分数来改变每个子目标的节点权重，子目标的节点权重为自身的权重分数占总权重的比值。

示例性的，如图3所示，人力资源部的父目标是“推出新的员工敬业计划”，第一子目标是“完成对所有员工的敬业度调查”，第二子目标是“根据反馈优化敬业度相关方案”，第三子目标是“进行公司敬业度方案宣讲和落地”。如图3所示，这些子目标的第一初始权重均为100％，人力资源部的父目标制定的负责人可通过图3所示的加减调节控件进行调高或者调低子目标的节点权重，例如将第一子目标、第二子目标和第三子目标的节点权重均调节为33.3％。

s280获取当前子目标中各关键结果对应的当前进度和评分；

s285根据所述节点权重、当前进度和评分，计算所述当前子目标所对应的评估结果；

s290根据所述当前子目标的父目标id递进向上获取上一级子目标的评估结果，直至获取到所述目标的所述评估结果。

具体的，服务器获取所有子目标分别对应的关键结果的当前进度和评分。这样，可以根据每个子目标所对应关键结果的当前进度和评分进行评估得到该子目标的当前评分。然后，服务器根据子目标的节点权重、当前进度和当前评分可以获取目标的更新评分和更新进度。

本发明中目标的制定、进度修改、评分由这个目标的负责人或上级领导来操作(上级领导制定目标后添加负责人)，负责人会根据目标进展对目标的信心指数、进度等进行修改，这些修改都会显示在目标详情的「目标进展」中，这些记录相关人员都可以查看到。一般目标下可分解为关键结果，关键结果下分解为项目、任务，任务是否完成、项目是否完成作为评估参数，这是评估参数可以客观判定的，如果完成了，那么关键结果自然完成，再往上就很容易判断出目标的完成情况进而得到客观的评分。本发明目标的评分是根据关键结果的评分加权计算的，也会让目标评分更客观。

本发明的一个实施例，一种目标管理方法，所述创建多级子目标包括步骤：

s310创建对应周期下的目标；

s320若选择关键结果进行目标衡量，设定实现所述目标的关键结果；

s330按照平均分配方式根据所述关键结果的总数量，进行权重分配得到各个关键结果的第二初始权重；

s340若选择不编辑修改第二初始权重，则确定所述第二初始权重为各关键结果的结果权重；

s350若选择编辑修改第二初始权重，则根据自定义方式分别修改所述关键结果的第二初始权重，确定修改后的权重值为所述关键结果的结果权重；

具体的，创建关键结果时默认将各关键结果对应的结果权重均分别设置为第二初始权重，第二初始权重为总权重除以关键结果的总数量。当然，由于目标达成的情况(进度、评分)是通过关键结果来衡量的，可以在目标列表中直接编辑关键结果的权重，也可以在目标详情中编辑。

本发明在创建目标时可以选择目标类型(公司/部门/个人)、负责人和关键结果等。创建目标时默认关键结果的权重分配策略为[平均分配权重]，新创建的关键结果的权重为平均值。通过对关键结果的权重设置来区分这个关键结果的重要程度，从而让成员保持聚焦和专注。可以在目标列表中直接编辑关键结果的权重，也可以在目标详情中编辑。一旦编辑过关键结果的权重，权重分配策略即从原先默认的平均分配策略变成自定义分配策略，即新创建的关键结果的权重分为0，权重也自然是0，已创建的关键结果权重显示不变，新关键结果创建完成后，由用户自行调整权重。

示例性的：正在创建的是第4个关键结果，则权重显示为25％，并且创建的时候其他的关键结果也显示的是25％。

示例性的，如图3所示，人力资源部的父目标是“推出新的员工敬业计划”，第一关键结果是“完成对所有员工的敬业度调查”，第二关键结果是“根据反馈优化敬业度相关方案”，第三关键结果是“进行公司敬业度方案宣讲和落地”。如图3所示第一关键结果、第二关键结果和第三关键结果的第二初始权重均为33.3％，人力资源部的父目标制定的负责人可通过如图3的加减调节控件进行调高或者调低关键结果的结果权重，例如将第一关键结果的结果权重设置为40％，第二关键结果的结果权重设置为25％，第三关键结果的结果权重设置为35％。

s360获取各关键结果的当前进度、评分和信心指数；

s370根据所述结果权重、当前进度和评分，计算得到所述目标的评估结果。

具体的，本实施例中与上述实施例相同的部分参见上述实施例，在此不再一一赘述。本实施例中，制定的目标需要定期去更新进展以保证目标的正常推进，所以，就需要「负责人」如图5所示定期对关键结果的「信心指数」和「当前进度」进行评估并记录「更新进展」。信心指数代表负责人对这个关键结果在当前周期内能否完成的预估。当前进度即关键结果当前进展情况的评估。

示例性的，如图4所示，服务器获取人力资源部的第一关键结果的当前进度为42％，信心指数为8。人力资源部的第二关键结果的当前进度为11％，信心指数为8。人力资源部的第三关键结果的当前进度为0％，信心指数为1。由于，第一关键结果、第二关键结果和第三关键结果的节点权重均为33.3％。那么，人力资源部的目标的更新进度就等于第一关键结果、第二关键结果和第三关键结果的当前进度的均值，即目标的更新进度等于(42％+11％+0)/3≈18％。

本发明可查看当前进度、信心指数以及当前评分的变化情况。每次当前进度、信心指数以及当前评分发生变化时，均会在数据库生成修改前和修改后的记录，相关人员可以在目标详情的目标进展中追溯查看每次更新操作，可实时跟进目标，定期提醒更新目标进展，自动聚合历史进展，全面进行目标复盘，将目标的规划拆解到落地执行，让目标管理的每个环节都一目了然，帮助团队聚焦目标，并且提高执行效率。

本发明将okr、mbo等目标管理理念相结合，实现了从目标制定到工作执行的贯通，通过简洁有效的方法促进团队朝着一致的方向高速前进。本发明通过创建目标管理树，可以方便查找筛选出符合的目标，以便全面显示对齐关系，快捷关联任务计划。通过本发明，团队不仅可以制定目标、对齐目标、分解目标、复盘打分，还可以将任务或计划关联到相应的关键结果中，从而实现从目标的规划拆解到落地执行，让目标管理的每个环节都一目了然。

示例性的，如图6所示，销售部创建的第一关键结果是“电销完成5000万”，第二关键结果是“线下完成2000万”，第一关键结果和第二关键结果的目标为“销售额实现7000万的突破”。那么，服务器获取第一关键结果的当前进度为20％，第一关键结果的评分是36。第二关键结果的当前进度为72％，第二关键结果的评分是36。由于，第一关键结果和第二关键结果的结果权重均为50％。那么，销售部的目标的更新进度就等于第一关键结果、第二关键结果的当前进度的均值，即目标的更新进度等于(72％+20％)/2＝46％，目标的更新评分就等于第一关键结果、第二关键结果的当前评分的均值，即目标的更新评分等于(36+36)/2＝36。

本发明中在周期的中期和结束的时候，可对目标进行打分和复盘，帮助团队提升认知、总结经验并制定后续的工作，而复盘中积累下来的知识可以让新人和整个团队得以快速成长。

基于前述实施例，一种目标管理方法还包括步骤：

s410根据输入的周期或父目标id筛选出对应的目标或子目标，根据所筛选出来的目标或子目标创建树状结果图形并显示以便对齐查看；或，

具体的，如图7所示，本实施例中当自身的目标是跟随上级或同事的目标的时候，可以通过「父目标」的功能，将自身目标与他人目标进行对齐，以此来保证团队目标的一致性。通过对齐视图可快速查看自己负责目标的对齐情况如图8所示。对齐视图从数据结构的角度理解是一种树状结构，因此采用递归的形式可以从根节点(即本发明的父目标，亦可称为根目标)递归出所有符合条件的子节点(子目标)。

对齐模式可以分为全部目标和我的关注：全部目标会先筛选出部分根目标即公司的目标，另一部分根目标是有对齐关系的目标，然后递归出所有子目标。我的关注会根据关注的条件筛选出符合的目标，然后采用向上递归的方法，寻找符合条件目标的所有父目标和子目标构建成一个数组，最终统一构建成树状结构数据返回。「对齐」模块中，查看除「全部目标」外的分类时会隐藏无关目标，自动聚焦(高亮显示)在对应的目标上，并向上回溯对齐关系。同时也可查看和创建与当前目标对齐的子目标。

s420根据输入的周期或父目标id筛选出对应的目标或子目标，根据所筛选出来的目标或子目标创建卡片状图形并显示以便对目标进行拆解查看。

具体的，看板视图(亦可称为「看板」模块)从数据结构的角度理解是一种卡片状结构，因此采用递归的形式可以从根节点(即本发明的父目标，亦可称为根目标)递归出所有符合条件的子节点(子目标)。

看板视图可以分为公司的目标拆解和我的目标看板：公司的目标拆解会先筛选出部分根目标即公司的目标，然后递归出所有子目标。我的目标看板会根据关注的条件筛选出符合的目标，然后采用向上递归的方法，寻找符合条件目标的所有父目标和子目标构建成一个数组，最终统一构建成卡片状结构数据数据返回。

本发明的目标分解不仅可以通过「对齐」来查看目标的层级对应关系，也可通过「看板」模块更有针对性的查看。其中，一种看板(即卡片状图形)查看方式为如图9所示，每个成员都可以自定义自己的看板以及其中卡片的规则，卡片会按照设定的规则筛选出对应的目标，以此来查看不同维度的目标情况。卡片的名称是按照规则自动生成的，无需修改。从技术的角度只需要设置子目标的父目标id，然后通过递归查询的方式出来即可展现。另外一种情况是不同周期的分解，众所周知，通常一个团队做目标管理时会采用多个周期并行的方式，比如：年周期和季度周期。季度周期的目标，往往是从年目标上分解下来的，对于这种多周期的规划，可以为多个卡片选择不同的周期。如图10所示，可以通过周期来筛选生成卡片状图形并显示以便对目标进行拆解查看。

本发明中目标的制定是由最上级的公司目标层层分解下来的，一般都是公司、部门开会制定，目标制定标准是所制定的目标是具体的、可测量的、可达到的、相关的、有期限的，制定目标时会尽量遵循这几个原则。本发明结合关键结果、评分及关联的项目、任务，让目标更具体、可测量，真实地记录信心指数，可以衡量目标可达成的几率，判断目标是否合理。本发明将okr、mbo等目标管理理念相结合，实现了从目标制定到工作执行的贯通，通过简洁有效的方法促进团队朝着一致的方向高速前进。本发明可以方便查找筛选出符合的目标，以便全面显示对齐关系，快捷关联任务计划。通过本发明，团队不仅可以制定目标、对齐目标、分解目标、复盘打分，还可以将任务或计划关联到相应的关键结果中，从而实现从目标的规划拆解到落地执行，让目标管理的每个环节都一目了然。

优选的，本发明采用一种基于rbac理念的权限管理方式，给每个用户赋予角色，不同角色配置不同的具体权限。

优选的，本发明可通过关注的功能，可随时关注部门和其他同事的目标，了解他人当前周期内最重要的工作，提高沟通效率，也可随时取消关注。此处默认关注自己和本部门的目标，在关注个人的时候，关注的是他负责的目标。

优选的，本发明可随时进行评价他人目标，并且可关联上传或下载相关资料和附件。

本发明实现了跨时空管理和全员自我管理，将团队目标管理系统化、流程化、可视化，让团队每个成员都成为目标实现的参与者、维护者和推动者。本发明针对目标完成情况，除了文字总结反馈、打分之外，还可通过目标与目标之间的关系，推动其他目标的实现。本发明还可以记录当前时刻关于目标相关方面的真实情况以及当下状况和目标的差距，从而让目标的执行人清晰地了解到，需要改进或加强哪些要素才能实现目标。本发明切实可行，根据个人目标实现情况逐渐推进，更加高效的辅助个人的长效目标实现，最终实现个人的成长计划，而且还能够利于企业对人才发展情况的管理。

本发明的一个实施例，一种目标管理系统，其特征在于，包括：

创建模块，用于创建对应周期下的目标；

所述处理模块，用于若选择关键结果进行目标衡量，设定实现所述目标的关键结果及其结果权重，根据所述结果权重对所述目标进行评估；