关键绩效指标管理方法、设备、存储介质及装置与流程

本发明涉及大数据分析技术领域，尤其涉及一种关键绩效指标管理方法、设备、存储介质及装置。

背景技术：

关键绩效指标(keyperformanceindicator，简写kpi)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的kpi体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

目前，kpi管理经常会存在制定的时候缺少数据支持，在执行过程中缺少及时反馈的情况，导致kpi管理人员制定员工的kpi决策不准。因此，如何提高管理人员制定kpi的准确度是亟待解决的技术问题。

上述内容仅用于辅助理解本发明的技术方案，并不代表承认上述内容是现有技术。

技术实现要素：

本发明的主要目的在于提供一种关键绩效指标管理方法、设备、存储介质及装置，旨在解决现有技术中管理人员制定kpi的准确度低的技术问题。

为实现上述目的，本发明提供一种关键绩效指标管理方法，所述关键绩效指标管理方法包括以下步骤：

获取管理人员设置的本次绩效周期内目标员工的关键绩效指标项；

获取本部门各员工在预设历史时期内所述关键绩效指标项对应的第一员工行为数据；

根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项的指标建议值；

展示所述指标建议值，以使管理人员根据所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值；

接收所述管理人员输入的所述关键绩效指标项对应的指标任务值；

发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工。

优选地，所述根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项的指标建议值之后，所述关键绩效指标管理方法还包括：

获取所述目标员工在所述预设历史时期内所述关键绩效指标项对应的第二员工行为数据；

计算所述第二员工行为数据偏离所述指标建议值的偏离比例和偏离趋势；

根据所述偏离比例、所述偏离趋势和所述指标建议值估计所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据；

所述展示所述指标建议值，以使管理人员根据所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值，包括：

展示所述预估行为数据和所述指标建议值，以使管理人员根据所述预估行为数据和所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值。

优选地，所述根据所述偏离比例、所述偏离趋势和所述指标建议值估计所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据之后，所述关键绩效指标管理方法还包括：

采集所述关键绩效指标项对应的市场信息，对所述市场信息进行分析，获得市场参考值；

所述展示所述预估行为数据和所述指标建议值，以使管理人员根据所述预估行为数据和所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值，包括：

展示所述预估行为数据、所述指标建议值和所述市场参考值，以使管理人员根据所述预估行为数据、所述指标建议值和所述市场参考值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值。

优选地，所述发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工之前，所述关键绩效指标管理方法还包括：

获取本部门各员工所述关键绩效指标项对应的指标任务值，根据所述指标任务值计算本部门的员工指标任务值之和；

获取本部门的部门任务指标，从所述部门任务指标中提取出所述关键绩效指标项对应的部门任务值；

比较所述员工指标任务值之和是否大于或者等于所述部门任务值；

若所述员工指标任务值之和大于或者等于所述部门任务值，则执行所述发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工的步骤。

优选地，所述比较所述员工指标任务值之和是否大于或者等于所述部门任务值之后，所述关键绩效指标管理方法还包括：

若所述员工指标任务值之和小于所述部门任务值，则计算所述部门任务值与所述员工指标任务值之和之间的任务差值；

获取本部门的员工人数，根据所述任务差值与所述员工人数计算本部门每位员工的待增配任务值；

计算所述指标任务值和所述待增配任务值的任务值之和，将所述任务值之和作为所述目标员工的所述关键绩效指标项及对应的新的指标任务值；

所述发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工，包括：

发送所述关键绩效指标项及对应的新的指标任务值至所述目标员工。

优选地，所述根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项的指标建议值，包括：

根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项对应的员工行为数据平均值，并将所述员工行为数据平均值作为所述关键绩效指标项的指标建议值。

优选地，所述根据所述偏离比例、所述偏离趋势和所述指标建议值估计所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据，包括：

根据所述偏离比例、所述偏离趋势和所述指标建议值通过预估模型估计所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据。

此外，为实现上述目的，本发明还提出一种关键绩效指标管理设备，所述关键绩效指标管理设备包括存储器、处理器及存储在所述存储器上并可在所述处理器上运行的关键绩效指标管理程序，所述关键绩效指标管理程序配置为实现如上文所述的关键绩效指标管理方法的步骤。

此外，为实现上述目的，本发明还提出一种存储介质，所述存储介质上存储有关键绩效指标管理程序，所述关键绩效指标管理程序被处理器执行时实现如上文所述的关键绩效指标管理方法的步骤。

此外，为实现上述目的，本发明还提出一种关键绩效指标管理装置，所述关键绩效指标管理装置包括：

获取模块，用于获取管理人员设置的本次绩效周期内目标员工的关键绩效指标项；

所述获取模块，还用于获取本部门各员工在预设历史时期内所述关键绩效指标项对应的第一员工行为数据；

计算模块，用于根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项的指标建议值；

展示模块，用于展示所述指标建议值，以使管理人员根据所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值；

接收模块，用于接收所述管理人员输入的所述关键绩效指标项对应的指标任务值；

发送模块，用于发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工。

本发明中，通过获取管理人员设置的本次绩效周期内目标员工的关键绩效指标项，获取本部门各员工在预设历史时期内所述关键绩效指标项对应的第一员工行为数据，根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项的指标建议值，以历史时期内的员工行为数据作为数据基础获得的指标建议值，符合员工的实际执行能力；展示所述指标建议值，以使管理人员根据所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值，接收所述管理人员输入的所述关键绩效指标项对应的指标任务值，发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工，基于智能决策，以计算获得的指标建议值作为数据支持，使得管理人员根据展示的指标建议值直观且合理地选择合适的关键绩效指标值，提高决策准确度。

附图说明

图1是本发明实施例方案涉及的硬件运行环境的关键绩效指标管理设备的结构示意图；

图2为本发明关键绩效指标管理方法第一实施例的流程示意图；

图3为本发明关键绩效指标管理方法第二实施例的流程示意图；

图4为本发明关键绩效指标管理方法第三实施例的流程示意图；

图5为本发明关键绩效指标管理装置第一实施例的结构框图。

本发明目的的实现、功能特点及优点将结合实施例，参照附图做进一步说明。

具体实施方式

应当理解，此处所描述的具体实施例仅仅用以解释本发明，并不用于限定本发明。

参照图1，图1为本发明实施例方案涉及的硬件运行环境的关键绩效指标管理设备结构示意图。

如图1所示，该关键绩效指标管理设备可以包括：处理器1001，例如中央处理器(centralprocessingunit，cpu)，通信总线1002、用户接口1003，网络接口1004，存储器1005。其中，通信总线1002用于实现这些组件之间的连接通信。用户接口1003可以包括显示屏(display)，可选用户接口1003还可以包括标准的有线接口、无线接口，对于用户接口1003的有线接口在本发明中可为usb接口。网络接口1004可选的可以包括标准的有线接口、无线接口(如无线保真(wireless-fidelity，wi-fi)接口)。存储器1005可以是高速的随机存取存储器(randomaccessmemory，ram)存储器，也可以是稳定的存储器(non-volatilememory，nvm)，例如磁盘存储器。存储器1005可选的还可以是独立于前述处理器1001的存储装置。

本领域技术人员可以理解，图1中示出的结构并不构成对关键绩效指标管理设备的限定，可以包括比图示更多或更少的部件，或者组合某些部件，或者不同的部件布置。

如图1所示，作为一种计算机存储介质的存储器1005中可以包括操作系统、网络通信模块、用户接口模块以及关键绩效指标管理程序。

在图1所示的关键绩效指标管理设备中，网络接口1004主要用于连接后台服务器，与所述后台服务器进行数据通信；用户接口1003主要用于连接用户设备；所述关键绩效指标管理设备通过处理器1001调用存储器1005中存储的关键绩效指标管理程序，并执行本发明实施例提供的关键绩效指标管理方法。

基于上述硬件结构，提出本发明关键绩效指标管理方法的实施例。

参照图2，图2为本发明关键绩效指标管理方法第一实施例的流程示意图，提出本发明关键绩效指标管理方法第一实施例。

在第一实施例中，所述关键绩效指标管理方法包括以下步骤：

步骤s10：获取管理人员设置的本次绩效周期内目标员工的关键绩效指标项。

应理解的是，本实施例的执行主体是所述关键绩效指标管理设备，其中，所述关键绩效指标管理设备可为个人电脑或服务器等电子设备。通常部门kpi指标是由公司的业务目标划分而来，各部门将本部门的部门kpi指标再次进行划分，由各个员工来执行实施。所述管理人员通常为各部门的经理或者主管，所述管理人员根据所述部门kpi设置本部门员工的所述关键绩效指标项，员工的所述关键绩效指标项通常与本部门的所述部门kpi指标一致。比如，所述部门kpi指标包括：客户拜访量和客户覆盖度，则管理人员对所述目标员工设置的所述关键绩效指标项包括客户拜访量和客户覆盖度。

在具体实现中，员工的kpi制定和执行通常有固定的绩效周期，以及时获取员工的执行情况，并对kpi进行合理的调整。所述绩效周期可以是月度、季度或者年度等。所述本次绩效周期是指以上个绩效周期结束日的次日为起始，未来的一个所述绩效周期的时间。比如所述绩效周期为一个月，上个绩效周期结束日为2018年9月30日，则所述本次绩效周期为2018年10月1日至2018年10月31日。通常管理人员在所述本次绩效周期的前几日设置所述本次绩效周期内所述目标员工的所述关键绩效指标项。

步骤s20：获取本部门各员工在预设历史时期内所述关键绩效指标项对应的第一员工行为数据。

可理解的是，所述预设历史时期指的是以所述本次绩效周期的起始日期为起算点，过去多个绩效周期的历史时期。所述第一员工行为数据是指在所述预设历史时期内每个绩效周期中所述关键绩效指标项对应的员工实际工作量。

例如，所述绩效周期为月度，所述本次绩效周期为2018年10月1日至2018年10月31日，则所述预设历史时期可以是2018年10月1日为起算点，过去的多个月，可以是过去的3、6或者12个月等历史时期。所述关键绩效指标为客户拜访量，所述预设历史时期为过去的6个月，则所述第一员工行为数据为在过去的6个月内，本部门各员工每个月的实际客户拜访量。

步骤s30：根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项的指标建议值。

需要说明的是，可获取本部门的员工人数，根据所述第一员工行为数据计算所述预设历史时期内本部门各员工的实际行为数据之和，将所述实际行为数据之和除以所述员工人数，再除以所述预设历史时期包括的绩效周期数量，获得本部门员工在所述预设历史时期内的所述关键绩效指标项对应的员工行为数据平均值，可将所述员工行为数据平均值。通常在所述第一员工行为数据为整数时，若计算的结果不是整数，可将计算的结果进行四舍五入，获得的数据作为所述员工行为数据平均值。所述员工行为数据平均值可体现过去的一段时期内员工在所述关键绩效指标的实际完成情况的平均水平，通常可将所述员工行为数据平均值作为关键绩效指标项的指标建议值，以历史数据作为基础，能够给予管理人员数据支持。在本实施例中，所述步骤s30，包括：根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项对应的员工行为数据平均值，并将所述员工行为数据平均值作为所述关键绩效指标项的指标建议值。

比如，所述预设历史时期为过去的3个月，本部门员工为员工a、员工b和员工c共3人，所述关键绩效指标为客户拜访量，在过去的3个月内本部门的3个员工分别完成的实际客户拜访量，即所述第一员工行为数据分别是：过去的第一个月，员工a实际客户拜访量为15次、员工b实际客户拜访量为20次以及员工c实际客户拜访量为18次；过去的第二个月，员工a实际客户拜访量为18次、员工b实际客户拜访量为22次以及员工c实际客户拜访量为20次；过去的第三个月，员工a实际客户拜访量为16次、员工b实际客户拜访量为20次以及员工c实际客户拜访量为20次。则计算(15+20+18+18+22+20+16+20+20)/3/3，获得的结果不是整数，可对计算结果进行四舍五入，获得数据为19，作为所述员工行为数据平均值。

步骤s40：展示所述指标建议值，以使管理人员根据所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值。

应理解的是，所述关键绩效指标管理设备可通过显示界面展示所述指标建议值，所述指标建议值以员工在所述预设历史时期内的实际行为数据为参考，具有参考价值，从而使得所述管理人员根据所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值。所述指标任务值是指所述目标员工在所述本次绩效周期内所述关键绩效指标项应当要完成的任务量。比如，所述关键绩效指标项为客户拜访量，所述指标建议值为19，所述管理人员根据所述指标建议值，可再结合部门kpi任务量及所述目标员工的整体工作表现等因素，设置所述本次绩效周期内所述目标员工的所述关键绩效指标项对应的指标任务值为19或者其他值。

步骤s50：接收所述管理人员输入的所述关键绩效指标项对应的指标任务值。

在具体实现中，所述管理人员通过所述关键绩效指标管理设备的输入界面输入所述关键绩效指标项对应的指标任务值，所述输入界面可以是任何可以输入文本的界面，比如触摸式或机械式按键，触摸式显示屏，语音识别输入界面等，本实施例对此不加以限制。所述关键绩效指标管理设备接收所述管理人员输入的所述指标任务值。

步骤s60：发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工。

可理解的是，通常在所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值设置完成之后，需要通知至对应的员工，可将所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值发送至所述目标员工在所述关键绩效指标管理设备内对应的账号中，所述目标员工通过所述关键绩效指标管理设备登录自己的账号查看所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值。还可通过邮件或者短信等方式发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工的邮箱或者用户设备中，所述用户设备可以是智能手机、平板电脑或者个人计算机等电子设备。

本实施例中，通过获取管理人员设置的本次绩效周期内目标员工的关键绩效指标项，获取本部门各员工在预设历史时期内所述关键绩效指标项对应的第一员工行为数据，根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项的指标建议值，以历史时期内的员工行为数据作为数据基础获得的指标建议值，符合员工的实际执行能力；展示所述指标建议值，以使管理人员根据所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值，接收所述管理人员输入的所述关键绩效指标项对应的指标任务值，发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工，基于智能决策，以计算获得的指标建议值作为数据支持，使得管理人员根据展示的指标建议值直观且合理地选择合适的关键绩效指标值，提高决策准确度。

参照图3，图3为本发明关键绩效指标管理方法第二实施例的流程示意图，基于上述图2所示的第一实施例，提出本发明关键绩效指标管理方法的第二实施例。

在第二实施例中，在所述步骤s30之后，还包括：

步骤s301：获取所述目标员工在所述预设历史时期内所述关键绩效指标项对应的第二员工行为数据。

可理解的是，所述第一员工行为数据为本部门各员工在所述预设历史时期内的实际工作量。所述第二员工行为数据为所述目标员工在所述预设历史时期内所述关键绩效指标项的实际工作量，则可从所述第一员工行为数据中获取所述第二员工行为数据。

步骤s302：计算所述第二员工行为数据偏离所述指标建议值的偏离比例和偏离趋势。

应理解的是，为了使得所述管理人员更准确地设置所述指标任务值，可将所述第二员工行为数据与所述指标建议值进行比较，计算所述预设历史时期内每个绩效周期中所述第二员工行为数据与所述指标建议值之间的差值。将所述差值的绝对值除以所述指标建议值，获得所述偏离比例。获取所述差值的符号，若所述差值为正数，即所述符号为正，则所述偏离趋势为正向偏离，若所述差值为负数，及所述符号为负，则所述偏离趋势为负向偏离。

在具体实现中，预估行为数据通常使用绝对值法与相对值法，所述绝对值法主要通过对历史数据的绝对值进行分析，判断kpi的增减量及趋势；所述相对值法主要通过分析历史数据相对值，分析kpi值的增长比例与趋势以及目标偏离比例与趋势，判断所述目标员工对kpi的贴近程度。通过综合绝对值法与相对值法，直观地判断所述目标员工在所述kpi指标下大概率的行为方式及预期结果，获得所述目标员工在本次绩效周期内的所述预估行为数据。

步骤s303：根据所述偏离比例、所述偏离趋势和所述指标建议值估计所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据。

需要说明的是，可根据最近一个绩效周期对应的所述偏离比例和所述偏离趋势对所述指标建议值进行调整，将调整获得的数据作为所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据。比如，最近一个绩效周期所述目标员工的所述偏离比例为5％，所述偏离趋势为正向偏离，所述指标建议值为19，则将所述指标建议值19乘以所述偏离比例为5％，再加上所述指标建议值为19，获得的数据为：19*5％+19＝19.95，对19.95进行四舍五入获得数据为20，则可将20作为所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据。

在具体实现中，还可根据所述预设历史时期内的多个绩效周期的所述偏离比例进行平均值计算，将偏离比例平均值作为估计所述预估行为数据的偏离比例。比如，所述预设历史时期内的绩效周期的所述偏离比例分别为+5％、-10％和+15％，计算所述偏离比例平均值为：+5％-10％+15％＝+10％，所述指标建议值为19，则将所述指标建议值19乘以所述偏离比例平均值10％，再加上所述指标建议值为19，获得的数据为：19*10％+19＝20.9，对20.9进行四舍五入获得数据为21，则可将21作为所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据。

应理解的是，还可通过建立基础模型，获取大量的历史数据，从所述历史数据中提取出每个历史绩效周期的偏离比例、偏离趋势和对应的指标建议值，通过每个历史绩效周期的偏离比例、偏离趋势和对应的指标建议值对所述基础模型进行训练，获得估测模型，将所述指标建议值通过所述估测模型估计所述目标员工的所述预估行为数据。本实施例中，所述步骤s303，包括：根据所述偏离比例、所述偏离趋势和所述指标建议值通过估测模型估计所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据。还可以是按照其他规则或者算法根据所述偏离比例、所述偏离趋势和所述指标建议值估计所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据，本实施例对此不加以限制。

在第二实施例中，所述步骤s40，包括：

步骤s401：展示所述预估行为数据和所述指标建议值，以使管理人员根据所述预估行为数据和所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值。

可理解的是，所述关键绩效指标管理设备可通过显示界面展示所述预估行为数据和所述指标建议值，所述指标建议值以员工在所述预设历史时期内的实际行为数据为参考，具有参考价值，所述预估行为数据以所述目标员工的历史实际行为数据为基础，符合所述目标员工的实际行为，具有参考价值，从而使得所述管理人员根据所述指标建议值和所述预估行为数据设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值。所述指标任务值是指所述目标员工在所述本次绩效周期内所述关键绩效指标项应当要完成的任务量。比如，所述关键绩效指标项为客户拜访量，所述指标建议值为19，所述预估行为数据为18，所述管理人员根据所述指标建议值和所述预估行为数据，可再结合部门kpi任务量等因素，设置所述本次绩效周期内所述目标员工的所述关键绩效指标项对应的指标任务值为18、19或者其他值。

应理解的是，所述关键绩效管理设备可以比较直观地为所述管理人员提供分析决策支持。通过对历史数据的分析，可以计算出员工在各个kpi值下的预测表现。例如，可以看到增加客户拜访量的kpi阈值，可以预测员工的实际拜访也将显著提升到预测范围，适合增加客户粘性，但是若当前的工作重心转变为拓展新市场的话，则客户覆盖度的kpi表现将不尽如人意，新客户数量增加缓慢，则此时，可以考虑增加客户覆盖度，并通过敏感性分析确定合适的阈值，通过调整kpi值驱动员工的行为模式。管理人员可以结合管理需求，合理地调整员工的kpi指标组合，驱动本部门所有员工共同达到所述关键绩效指标项的预期任务值。

在第二实施例中，在所述步骤s303之后，还包括：

采集所述关键绩效指标项对应的市场信息，对所述市场信息进行分析，获得市场参考值；

所述步骤s401，包括：

展示所述预估行为数据、所述指标建议值和所述市场参考值，以使管理人员根据所述预估行为数据、所述指标建议值和所述市场参考值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值。

需要说明的是，所述市场信息包括行业标准、竞争对手的工作要求和市场需求等信息，为了适应市场的变化及行业的趋势，通常各项关键绩效指标值还需结合所述市场信息进行调整。比如，当某项关键绩效指标项对应的关键绩效指标值由于市场的急速发展，出现了急剧上升趋势，如果还按照历史数据设置该项关键绩效指标的指标任务值，显然会导致公司业绩的下滑，造成损失，此时，需要结合行业中竞争对手对于该项指标的实际业务量来确定所述市场参考值。可以将所述行业标准、竞争对手的工作要求或者市场需求值中的任一项作为所述市场参考值；也可以计算所述行业标准、竞争对手的工作要求和市场需求值的平均值，将该平均值作为所述市场参考值。从而使得所述管理人员根据所述指标建议值、所述预估行为数据和所述市场参考值更合理地设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值。

在具体实现中，若本次绩效周期结束时所述目标员工的本次实际行为数据满足所述关键绩效指标项的所述指标任务值，则员工的该项关键绩效指标项达标，还可根据所述关键绩效指标项的所述指标任务值设置相应的完成情况等级，比如，超过所述指标任务值的20％为优秀，超过所述kpi指标的目标值的10％为良好等。

本实施例中，获取所述目标员工在所述预设历史时期内所述关键绩效指标项对应的第二员工行为数据，计算所述第二员工行为数据偏离所述指标建议值的偏离比例和偏离趋势，根据所述偏离比例、所述偏离趋势和所述指标建议值估计所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据，展示所述预估行为数据和所述指标建议值，所述预估行为数据以所述目标员工的历史实际行为数据为基础，符合所述目标员工的实际行为，具有参考价值，从而使得管理人员根据所述预估行为数据和所述指标建议值更合理地设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值，提高关键绩效指标值的决策准确度。

参照图4，图4为本发明关键绩效指标管理方法第三实施例的流程示意图，基于上述图3所示的第二实施例，提出本发明关键绩效指标管理方法的第三实施例。

在第三实施例中，所述步骤s60之前，还包括：

步骤s501：获取本部门各员工所述关键绩效指标项对应的指标任务值，根据所述指标任务值计算本部门的员工指标任务值之和。

应理解的是，在所述管理人员设置本部门各员工的所述关键绩效指标项对应的指标任务值之后，为了使得所述关键绩效指标项对应的指标任务值的制定符合本部门该项关键绩效指标项的部门任务值，还需将本部门各员工所述关键绩效指标项对应的指标任务值进行相加，获得本部门的所述员工指标任务值之和。

步骤s502：获取本部门的部门任务指标，从所述部门任务指标中提取出所述关键绩效指标项对应的部门任务值。

可理解的是，通常部门的kpi指标是由公司的业务目标划分而来，部门将部门的kpi指标再次进行划分，由各个员工来执行实施。每个员工可能需要完成多项kpi指标，每项kpi指标在每个月的整体kpi中的占比可能因工作重心的调整而有所变化。每个员工可能需要完成多项kpi指标，每项kpi指标在每个绩效周期的整体kpi中的占比可能因工作重心的调整而有所变化。比如，以月度为周期的部门kpi指标包括：客户拜访量和客户覆盖度，在上一个月，客户拜访量的占比为70％，客户覆盖度的占比为30％；而在本月，由于需要拓展新市场，则客户拜访量的占比为20％，客户覆盖度的占比为70％。

需要说明的是，所述部门任务指标包括多项关键绩效指标项，比如，所述部门任务指标包括客户拜访量的部门任务值为m和客户覆盖度的部门任务值为n，所述关键绩效指标项为客户拜访量，则从所述部门任务指标中提取出所述客户拜访量的部门任务值为m即为所述关键绩效指标项对应的部门任务值。

步骤s503：比较所述员工指标任务值之和是否大于或者等于所述部门任务值。

在具体实现中，通过将所述员工指标任务值之和与所述部门任务值进行比较，判断所述员工指标任务值之和是否大于所述部门任务值，若所述员工指标任务值之和大于所述部门任务值，说明当前设置的本部门各员工的所述指标任务值能够满足本部门的部门任务指标。若所述员工指标任务值之和小于所述部门任务值，说明当前设置的本部门各员工的所述指标任务值不能满足本部门的部门任务指标，需要对各员工的所述指标任务值进行调整，以满足所述部门任务指标。

步骤s504：若所述员工指标任务值之和大于或者等于所述部门任务值，则执行所述步骤s60。

应理解的是，若所述员工指标任务值之和大于或者等于所述部门任务值，说明当前设置的本部门各员工的所述指标任务值能够满足本部门的部门任务指标，则可将所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值发送至所述目标员工。

在第三实施例中，所述步骤s503之后，还包括：

若所述员工指标任务值之和小于所述部门任务值，则计算所述部门任务值与所述员工指标任务值之和之间的任务差值；

获取本部门的员工人数，根据所述任务差值与所述员工人数计算本部门每位员工的待增配任务值；

计算所述指标任务值和所述待增配任务值的任务值之和，将所述任务值之和作为所述目标员工的所述关键绩效指标项及对应的新的指标任务值；

所述步骤s60，包括：

发送所述关键绩效指标项及对应的新的指标任务值至所述目标员工。

可理解的是，若所述员工指标任务值之和小于所述部门任务值，说明当前设置的本部门各员工的所述指标任务值不能满足本部门的部门任务指标，将所述部门任务值减去所述员工指标任务值之和，获得所述任务差值。获取本部门的员工人数，将所述任务差值除以所述员工人数，获得所述待增配任务。将所述指标任务值和所述待增配任务值进行叠加，获得所述任务值之和，则可将所述任务值之和作为所述目标员工的所述关键绩效指标项及对应的新的指标任务值。

比如，所述员工指标任务值之和为100次，所述部门任务值为120次，所述员工人数为5人，则所述任务差值为20，所述待增配任务值为20/5＝4次；所述指标任务值为19，则所述新的指标任务值为19+4＝23次。

需要说明的是，通常在所述关键绩效指标项及对应的所述新的指标任务值设置完成之后，需要通知至对应的员工，可将所述关键绩效指标项及对应的所述新的指标任务值发送至所述目标员工在所述关键绩效指标管理设备内对应的账号中，所述目标员工通过所述关键绩效指标管理设备登录自己的账号查看所述关键绩效指标项及对应的所述新的指标任务值。还可通过邮件或者短信等方式发送所述关键绩效指标项及对应的所述新的指标任务值至所述目标员工的邮箱或者用户设备中，所述用户设备可以是智能手机、平板电脑或者个人计算机等电子设备。如果本部门各员工都完成各自的所述新的指标任务值，则能够共同完成所述部门任务值。

本实施例中，获取本部门各员工所述关键绩效指标项对应的指标任务值，根据所述指标任务值计算本部门的员工指标任务值之和，获取本部门的部门任务指标，从所述部门任务指标中提取出所述关键绩效指标项对应的部门任务值，若所述员工指标任务值之和大于或者等于所述部门任务值，则执行所述发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工，从而确保所述指标任务值的设置能够满足部门任务值，提高决策准确度。

此外，本发明实施例还提出一种存储介质，所述存储介质上存储有关键绩效指标管理程序，所述关键绩效指标管理程序被处理器执行时实现如上文所述的关键绩效指标管理方法的步骤。

此外，参照图5，本发明实施例还提出一种关键绩效指标管理装置，所述关键绩效指标管理装置包括：

获取模块10，用于获取管理人员设置的本次绩效周期内目标员工的关键绩效指标项；

所述获取模块10，还用于获取本部门各员工在预设历史时期内所述关键绩效指标项对应的第一员工行为数据；

计算模块20，用于根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项的指标建议值；

展示模块30，用于展示所述指标建议值，以使管理人员根据所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值；

接收模块40，用于接收所述管理人员输入的所述关键绩效指标项对应的指标任务值；

发送模块50，用于发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工。

应理解的是，通常部门kpi指标是由公司的业务目标划分而来，各部门将本部门的部门kpi指标再次进行划分，由各个员工来执行实施。所述管理人员通常为各部门的经理或者主管，所述管理人员根据所述部门kpi设置本部门员工的所述关键绩效指标项，员工的所述关键绩效指标项通常与本部门的所述部门kpi指标一致。比如，所述部门kpi指标包括：客户拜访量和客户覆盖度，则管理人员对所述目标员工设置的所述关键绩效指标项包括客户拜访量和客户覆盖度。

在具体实现中，员工的kpi制定和执行通常有固定的绩效周期，以及时获取员工的执行情况，并对kpi进行合理的调整。所述绩效周期可以是月度、季度或者年度等。所述本次绩效周期是指以上个绩效周期结束日的次日为起始，未来的一个所述绩效周期的时间。比如所述绩效周期为一个月，上个绩效周期结束日为2018年9月30日，则所述本次绩效周期为2018年10月1日至2018年10月31日。通常管理人员在所述本次绩效周期的前几日设置所述本次绩效周期内所述目标员工的所述关键绩效指标项。

可理解的是，所述预设历史时期指的是以所述本次绩效周期的起始日期为起算点，过去多个绩效周期的历史时期。所述第一员工行为数据是指在所述预设历史时期内每个绩效周期中所述关键绩效指标项对应的员工实际工作量。

例如，所述绩效周期为月度，所述本次绩效周期为2018年10月1日至2018年10月31日，则所述预设历史时期可以是2018年10月1日为起算点，过去的多个月，可以是过去的3、6或者12个月等历史时期。所述关键绩效指标为客户拜访量，所述预设历史时期为过去的6个月，则所述第一员工行为数据为在过去的6个月内，本部门各员工每个月的实际客户拜访量。

需要说明的是，可获取本部门的员工人数，根据所述第一员工行为数据计算所述预设历史时期内本部门各员工的实际行为数据之和，将所述实际行为数据之和除以所述员工人数，再除以所述预设历史时期包括的绩效周期数量，获得本部门员工在所述预设历史时期内的所述关键绩效指标项对应的员工行为数据平均值，可将所述员工行为数据平均值。通常在所述第一员工行为数据为整数时，若计算的结果不是整数，可将计算的结果进行四舍五入，获得的数据作为所述员工行为数据平均值。所述员工行为数据平均值可体现过去的一段时期内员工在所述关键绩效指标的实际完成情况的平均水平，通常可将所述员工行为数据平均值作为关键绩效指标项的指标建议值，以历史数据作为基础，能够给予管理人员数据支持。在本实施例中，所述根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项的指标建议值，包括：根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项对应的员工行为数据平均值，并将所述员工行为数据平均值作为所述关键绩效指标项的指标建议值。

比如，所述预设历史时期为过去的3个月，本部门员工为员工a、员工b和员工c共3人，所述关键绩效指标为客户拜访量，在过去的3个月内本部门的3个员工分别完成的实际客户拜访量，即所述第一员工行为数据分别是：过去的第一个月，员工a实际客户拜访量为15次、员工b实际客户拜访量为20次以及员工c实际客户拜访量为18次；过去的第二个月，员工a实际客户拜访量为18次、员工b实际客户拜访量为22次以及员工c实际客户拜访量为20次；过去的第三个月，员工a实际客户拜访量为16次、员工b实际客户拜访量为20次以及员工c实际客户拜访量为20次。则计算(15+20+18+18+22+20+16+20+20)/3/3，获得的结果不是整数，可对计算结果进行四舍五入，获得数据为19，作为所述员工行为数据平均值。

应理解的是，所述关键绩效指标管理设备可通过显示界面展示所述指标建议值，所述指标建议值以员工在所述预设历史时期内的实际行为数据为参考，具有参考价值，从而使得所述管理人员根据所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值。所述指标任务值是指所述目标员工在所述本次绩效周期内所述关键绩效指标项应当要完成的任务量。比如，所述关键绩效指标项为客户拜访量，所述指标建议值为19，所述管理人员根据所述指标建议值，可再结合部门kpi任务量及所述目标员工的整体工作表现等因素，设置所述本次绩效周期内所述目标员工的所述关键绩效指标项对应的指标任务值为19或者其他值。

在具体实现中，所述管理人员通过所述关键绩效指标管理设备的输入界面输入所述关键绩效指标项对应的指标任务值，所述输入界面可以是任何可以输入文本的界面，比如触摸式或机械式按键，触摸式显示屏，语音识别输入界面等，本实施例对此不加以限制。所述关键绩效指标管理设备接收所述管理人员输入的所述指标任务值。

可理解的是，通常在所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值设置完成之后，需要通知至对应的员工，可将所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值发送至所述目标员工在所述关键绩效指标管理设备内对应的账号中，所述目标员工通过所述关键绩效指标管理设备登录自己的账号查看所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值。还可通过邮件或者短信等方式发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工的邮箱或者用户设备中，所述用户设备可以是智能手机、平板电脑或者个人计算机等电子设备。

本实施例中，通过获取管理人员设置的本次绩效周期内目标员工的关键绩效指标项，获取本部门各员工在预设历史时期内所述关键绩效指标项对应的第一员工行为数据，根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项的指标建议值，以历史时期内的员工行为数据作为数据基础获得的指标建议值，符合员工的实际执行能力；展示所述指标建议值，以使管理人员根据所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值，接收所述管理人员输入的所述关键绩效指标项对应的指标任务值，发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工，基于智能决策，以计算获得的指标建议值作为数据支持，使得管理人员根据展示的指标建议值直观且合理地选择合适的关键绩效指标值，提高决策准确度。

在一实施例中，所述获取模块10，还用于获取所述目标员工在所述预设历史时期内所述关键绩效指标项对应的第二员工行为数据；

所述计算模块20，还用于计算所述第二员工行为数据偏离所述指标建议值的偏离比例和偏离趋势；

所述关键绩效指标管理装置还包括：

估计模块，用于根据所述偏离比例、所述偏离趋势和所述指标建议值估计所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据；

所述展示模块30，还用于展示所述预估行为数据和所述指标建议值，以使管理人员根据所述预估行为数据和所述指标建议值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值。

在一实施例中，所述关键绩效指标管理装置还包括：

采集模块，用于采集所述关键绩效指标项对应的市场信息，对所述市场信息进行分析，获得市场参考值；

所述展示模块30，还用于展示所述预估行为数据、所述指标建议值和所述市场参考值，以使管理人员根据所述预估行为数据、所述指标建议值和所述市场参考值设置本次绩效周期内所述目标员工的关键绩效指标项对应的指标任务值。

在一实施例中，所述计算模块20，还用于获取本部门各员工所述关键绩效指标项对应的指标任务值，根据所述指标任务值计算本部门的员工指标任务值之和；

所述获取模块10，还用于获取本部门的部门任务指标，从所述部门任务指标中提取出所述关键绩效指标项对应的部门任务值；

所述关键绩效指标管理装置还包括：

比较模块，用于比较所述员工指标任务值之和是否大于或者等于所述部门任务值；

所述发送模块50，用于若所述员工指标任务值之和大于或者等于所述部门任务值，则执行所述发送所述关键绩效指标项及对应的所述指标任务值至所述目标员工的步骤。

在一实施例中，所述计算模块20，还用于若所述员工指标任务值之和小于所述部门任务值，则计算所述部门任务值与所述员工指标任务值之和之间的任务差值；

所述计算模块20，还用于获取本部门的员工人数，根据所述任务差值与所述员工人数计算本部门每位员工的待增配任务值；

所述计算模块20，还用于计算所述指标任务值和所述待增配任务值的任务值之和，将所述任务值之和作为所述目标员工的所述关键绩效指标项及对应的新的指标任务值；

所述发送模块50，还用于发送所述关键绩效指标项及对应的新的指标任务值至所述目标员工。

在一实施例中，所述计算模块20，还用于根据所述第一员工行为数据计算所述关键绩效指标项对应的员工行为数据平均值，并将所述员工行为数据平均值作为所述关键绩效指标项的指标建议值。

在一实施例中，所述估计模块，还用于根据所述偏离比例、所述偏离趋势和所述指标建议值通过预估模型估计所述目标员工在本次绩效周期内的预估行为数据。

本发明所述关键绩效指标管理装置的其他实施例或具体实现方式可参照上述各方法实施例，此处不再赘述。

需要说明的是，在本文中，术语“包括”、“包含”或者其任何其他变体意在涵盖非排他性的包含，从而使得包括一系列要素的过程、方法、物品或者系统不仅包括那些要素，而且还包括没有明确列出的其他要素，或者是还包括为这种过程、方法、物品或者系统所固有的要素。在没有更多限制的情况下，由语句“包括一个……”限定的要素，并不排除在包括该要素的过程、方法、物品或者系统中还存在另外的相同要素。

上述本发明实施例序号仅仅为了描述，不代表实施例的优劣。在列举了若干装置的单元权利要求中，这些装置中的若干个可以是通过同一个硬件项来具体体现。词语第一、第二、以及第三等的使用不表示任何顺序，可将这些词语解释为标识。

通过以上的实施方式的描述，本领域的技术人员可以清楚地了解到上述实施例方法可借助软件加必需的通用硬件平台的方式来实现，当然也可以通过硬件，但很多情况下前者是更佳的实施方式。基于这样的理解，本发明的技术方案本质上或者说对现有技术做出贡献的部分可以以软件产品的形式体现出来，该计算机软件产品存储在一个存储介质(如只读存储器镜像(readonlymemoryimage，rom)/随机存取存储器(randomaccessmemory，ram)、磁碟、光盘)中，包括若干指令用以使得一台终端设备(可以是手机，计算机，服务器，空调器，或者网络设备等)执行本发明各个实施例所述的方法。

以上仅为本发明的优选实施例，并非因此限制本发明的专利范围，凡是利用本发明说明书及附图内容所作的等效结构或等效流程变换，或直接或间接运用在其他相关的技术领域，均同理包括在本发明的专利保护范围内。