考核内容获取方法、员工评估方法及装置与流程

本说明书实施例涉及人事管理
技术领域：
，特别涉及一种考核内容获取方法、员工评估方法及装置。
背景技术：
：当前的工作中，在工作人员具备基本从业素养的前提下，每个人的操作能力、风险控制能力、营销能力等各项能力之间存在较大的差异，而各个部门对于相应的从业人员在该方面都会有相应的一些要求。如果没有及时对其中的相应的人才进行合适的评估，可能会导致人才浪费或者流失，引发工作风险，从而降低公司的运行效率。当前选拔人才主要依靠上级管理者的经验进行相应的评价。该类评价方法主要依赖上级部门的主观意识，具有较大的偏差性。而且该种评价方法往往只针对与工作人员的单一指标进行评判，在其他指标往往也都具备相应的较大的影响的情况下，该种评判方法往往会欠缺准确性，最终影响人才评估结果。而员工日常的操作数据中，记录有员工操作项目、操作时长和操作完成情况等工作信息，这些数据往往能够体现员工的工作情况。但是操作数据的数据量往往过于庞大，依靠人力不可能从所有的操作数据中总结出员工的工作表现并对其进行评估。因此，目前亟需一种能够针对员工的数据对其进行有效分析从而对员工进行评估的方法。技术实现要素：本说明书实施例的目的是提供一种考核内容获取方法、员工评估方法及装置，以解决无法根据员工的日常操作数据对员工进行切实准确的评估的问题。为了解决上述技术问题，本申请实施例提供一种考核内容获取方法、员工评估方法及装置是这样实现的：一种考核内容获取方法，所述考核内容包括考核类型、考核项目及其对应的考核规则；所述方法包括：接收输入的至少一个内容获取系统；获取对应于所述内容获取系统的考核类型；获取对应于所述考核类型的考核项目；所述考核项目对应有考核规则。一种考核内容获取装置，所述考核内容包括考核类型、考核项目及其对应的考核规则；所述装置包括：系统信息接收模块，用于接收输入的至少一个内容获取系统；考核类型获取模块，用于获取对应于所述内容获取系统的考核类型；考核项目获取模块，用于获取对应于所述考核类型的考核项目；所述考核项目对应有考核规则。一种员工评估方法，包括：获取考核数据；将所述考核数据输入员工评估模型，得到评估值；所述员工评估模型包括考核类型、考核类型对应的考核项目、考核项目对应的考核规则；利用所述评估值对员工进行评估。一种员工评估装置，包括：数据获取模块，用于获取考核数据；评估值获取模块，用于将所述考核数据输入员工评估模型，得到评估值；所述员工评估模型包括考核类型、考核类型对应的考核项目、考核项目对应的考核规则；评估模块，用于利用所述评估值对员工进行评估。由以上本说明书实施例提供的技术方案可见，本说明书实施例可以根据所接受到的可以内容获取的系统，选取相应的考核类别；根据所述考核类别，选取相应的考核项目。再根据所述考核类别、所述考核项目及其对应的考核规则，构建员工评估模型。在获取到考核数据之后，将所述考核数据输入所述员工评估模型，得到对应于员工的评估值，并根据所述评估值，对相应的员工进行评估。根据上述方法，在充分利用系统中数据的情况下，能够结合需求，构建出对员工进行评价的员工评估模型，并利用所述员工评估模型直观地对员工的表现进行评判，从而能够切实准确地实现人才的推荐。附图说明为了更清楚地说明本说明书实施例或现有技术中的技术方案，下面将对实施例或现有技术描述中所需要使用的附图作简单地介绍，显而易见地，下面描述中的附图仅仅是本说明书中记载的一些实施例，对于本领域普通技术人员来讲，在不付出创造性劳动的前提下，还可以根据这些附图获得其他的附图。图1为本说明书实施例一种考核内容获取方法的流程图；图2为本说明书实施例一种员工评估方法的流程图；图3为本说明书实施例一种考核内容获取装置的模块图；图4为本说明书实施例一种员工评估装置的模块图；图5为本说明书实施例一种考核内容获取方法的流程图。具体实施方式下面将结合本说明书实施例中的附图，对本说明书实施例中的技术方案进行清楚、完整的描述，显然，所描述的实施例仅仅是本说明书一部分实施例，而不是全部的实施例。基于本说明书中的实施例，本领域普通技术人员在没有做出创造性劳动前提下所获得的所有其他实施例，都应当属于本说明书保护的范围。当今的工作流程中，员工一般通过各类操作系统来执行相应的业务。在执行过程中，操作系统会记录员工相应的操作行为记录和操作时长等数据。同时，系统本身一般也会针对操作的员工记录有其对应的个人身份信息。操作系统中记录的大量的操作记录数据和员工的身份信息数据，能够很好地反映员工的工作表现和个人工作水平。而操作系统中所记录的数据，根据具体的操作内容，能够分为不同的项目，例如柜员在线时长、单位时间操作记录条数、操作复杂程度等。这些项目能够直观地通过系统中记录的数据得以体现。同时，这些数据根据公司的业务需求以及数据本身所体现的作用，也可以分为不同的类别，例如营业额、工作量、风险控制能力。类别与不同的项目之间存在强弱不等的对应关系。根据所需要进行考核的类别，获取合适的项目及对应的数据，能够对员工的工作表现进行一个准确的评价。但是操作系统中所记录的数据量过大，人为对其进行分析并不能很好地对员工进行准确的评估。因此，针对上述需求及存在的问题，本申请提出一种考核内容获取方法、员工评估方法及装置，用于对员工进行评估。以下结合附图1说明本申请一种考核内容获取方法的实施例。所述考核内容包括考核类型及其对应的类型考核规则、考核项目及其对应的考核规则。所述方法的执行主体为服务器。所述员工评估方法的具体实施步骤如下：s110：接收输入的至少一个内容获取系统。内容获取系统可以是记录有员工操作记录数据和/或身份信息数据的系统。通过内容操作系统中的数据能够获取对应于这些数据的不同项目和类别的信息。在一个实施例中，所述内容操作系统可以是银行操作系统。由于银行柜员一般情况下是通过银行操作系统进行针对于各项银行业务的操作，所以银行操作系统一般能够较为容易地获取银行柜员的各项操作记录数据和身份信息数据，从而较好地实施本方法。s120：获取对应于所述内容获取系统的考核类型。根据内容操作系统中记录的数据所体现出的作用以及所针对的业务需求，可以将其划分为不同的类型，例如，营业额、工作量、风险控制等。考核类型即针对于需要对员工进行评判的要求所选取出的类型。例如，当需要注重对员工的营业额进行考核时，可以选取营业额作为考核类型。根据系统自身所体现的特性以及当前评定员工的需求，可以从类型中选取出可以用于进行员工考核的类型，作为考核类型。例如，当前系统为主要记录具体操作内容的操作型系统，且当前注重针对员工操作量的考核，则可以将工作量作为考核类型。在一个实施例中，所述内容获取系统对应有类型关联表。所述类型关联表包含有至少一个候选考核类型的对应于所述内容获取系统的第一关联系数。候选考核类型是预先设置的可选取作为考核类型的类型。第一关联系数表示候选考核类型与内容获取系统之间的关联程度。通过下表1对所述类型关联表进行一个更加直观的介绍。表1营业额提升工作量占比风险控制人才培养评定操作记录系统4957营销记录系统9587如上表1所述，内容操作系统包括操作记录系统和营销记录系统，候选考核类型包括营业额提升、工作量占比、风险控制、人才培养评定。候选考核类型与内容操作系统之间都具有对应的第一关联系数，表示该候选考核类型与对应的系统之间的对应关系的强弱。例如，当该系统为操作记录系统时，其与工作量占比这一候选考核类型之间的第一关联系数为9，说明两者之间具有较强的联系。当通过类型关联表选取考核类型时，可以获取所述类型关联表中第一关联系数大于预设第一关联阈值的候选考核类型，作为考核类型。例如，在所述第一关联阈值为6时，若内容获取系统为营销记录系统，选取其中第一关联系数大于预设第一关联阈值的候选考核类型，即选取营业额提升、风险控制、人才培养评定作为考核类型。当通过类型关联表选取考核类型时，在另一个实施例中，可以根据所述第一关联系数的大小，获取第一预定数量的候选考核类型，作为考核类型。例如，当第一预定数量为2时，即需要从内容获取系统所对应的候选考核类型中选取两个第一关联系数最大的候选考核类型，针对上表1中的操作记录系统这一内容获取系统，则选取其中的工作量占比和人才培养评定这两个候选考核类型作为考核类型。s130：获取对应于所述考核类型的考核项目。系统中所记录的数据，根据具体的操作内容，可以划分为不同的项目。例如，根据系统所记录的操作时长、单条记录操作时长、业务获取渠道等不同的数据，可以分为员工在线时长、单位时间操作记录条数、操作复杂程度等不同的项目。从这些项目中，可以选取出能够对员工进行相应考核的项目，作为考核项目。不同的考核项目与考核类型之间也具有不同的强弱对应关系。根据当前所选出的考核类型和当前的业务需求，可以相应地选出符合要求的考核项目。例如，当考核类型为工作量时，可以选取员工在线时长这一项目作为考核项目。在一个实施例中，所述考核类型对应有项目关联表。所述项目关联表包含有至少一个候选考核项目的对应于所述考核类型的第二关联系数。候选考核项目时预先设置的可选取作为考核项目的项目。第二关联系数表示候选考核项目与考核类型之间的关联程度。通过下表2对所述项目关联表进行一个更加直观的介绍。表2营业额提升工作量占比风险控制人才培养评定柜员在线时长6947操作记录条数7847业务渠道7486上级评定7777地域6388单笔业务操作时长5658业务复杂度6788单笔业务金额8477如上表2所述，考核类型包括营业额提升、工作量占比、风险控制、人才培养评定，候选考核项目包括柜员在线时长、操作记录条数、业务渠道、上级评定、地域、单笔业务操作时长、业务复杂度和单笔业务金额。候选考核项目与考核类型之间都具有对应的第二关联系数，表示该候选考核项目与考核类型之间的对应关系的强弱。例如，当考核类型为工作量占比时，其与柜员在线时长之间的第二关联系数为9，说明两者之间具有较强的联系。当通过项目关联表选取考核项目时，可以获取所述项目关联表中第二关联系数大于预设第二关联阈值的候选考核类型，作为考核类型。例如，在所述第二关联阈值为5时，针对上表2中工作量占比这一考核类型，选取其中第二关联系数大于预设第二关联阈值的候选考核项目，即选取柜员在线时长、操作记录条数、上级评定、单笔业务操作时长、业务复杂度作为考核项目。当通过项目关联表选取考核项目时，在另一个实施例中，可以根据所述第二关联系数的大小，获取第二预定数量的候选考核项目，作为考核类型。例如，当第一预定数量为4时，即需要从考核类型所对应的候选考核项目中选取四个第二关联系数最大的候选考核项目，针对上表2中的营业额提升这一考核类型，则选取其中的操作记录条数、业务渠道、上级评定、单笔业务金额这四个候选考核项目作为考核项目。考核项目对应有考核规则。所述考核规则，根据考核项目所对应的考核数据，对考核项目进行评估。在一些实施例中，所述考核项目所对应的考核规则可以将考核项目对应的数据进行量化，输出相应的对考核项目进行评估的值。例如，针对员工在线时长这一考核项目，可以设置8小时为10分，0小时为0分，0至8小时之间对应于十分制进行线性分布，如2小时为2.5分。同时，所述考核规则还可以包括评定关系。评定关系包括正向评定关系和逆向评定关系。评定关系用于表示考核项目和考核类型之间的关联方式。例如，营业额与单笔业务金额之间为正向评定关系，单笔业务金额越大，则一般情况下营业额也就越大；工作量与请假天数之间为逆向评定关系，请假天数越多，则一般情况下工作量越少。评定关系的设置使得针对考核项目进行评价的时候能够更好地结合实际情况，从而得出更准确的评估结果。以下介绍本申请考核内容获取方法的另一个实施例。如图5所示，上述方法还可以通过以下步骤实现：510：接收输入的至少一个内容获取系统；520：获取对应于所述内容获取系统的考核类型；530：获取对应于所述考核类型的考核项目。如图5所示，为了确保本次所获取的考核类型、考核项目及考核规则符合对员工进行评估的需求，在步骤530之后，还可以执行步骤540，可以根据所述考核类型、考核项目和考核规则，获取对应于测试数据的测试评估值。所述测试评估值，用于输入测试数据的情况下，判断利用上述考核类型、考核项目及考核规则能否对进行合理的评估。具体的获取对应于测试数据的测试评估值的步骤，可以是首先根据对应于各个考核项目确定对应的测试数据，并利用考核规则的评估标准，获取各个考核项目的项目测试值；再根据每个考核类型所对应的考核项目及各个项目的项目测试值，获取各个考核类型的类型测试值，再根据类型测试值，得到测试评估值。通过上述步骤，能够获取本次所得到的考核类型、考核项目及考核规则评估员工的测试结果，从而对其评估准确度进行分析。获取测试评估值后，可以执行步骤550，判断所述测试评估值是否满足预设分布规则。分布规则可以是对员工数据进行正常评估时最终所得到的评估数据所应该满足的规则。所述分布规则可以是正态分布规则，若最终测试评估值呈现为一定范围内的正态分布，则判断所述测试评估值满足分布规则；所述分布规则也可以是其他数据分布的规则，例如，测试评估值只在特定范围内进行分布。所述分布规则可以根据实际情况进行调整，以得到最符合实际评估的考核内容。若所述测试评估值满足所述分布规则，则执行步骤560，获取所述考核类型、考核项目和考核规则为考核内容。若所述测试评估值不满足所述分布规则，则执行步骤570，反馈所述考核类型、考核项目和考核规则至用户。通过反馈上述考核信息，表明上述考核信息在对员工进行评估时存在一定缺陷，需要根据实际情况进行调整。用户在收到上述反馈内容之后，可以凭借自身分析对其进行调整，也可以利用其它调节所述考核类型、考核项目及考核规则的方法得到新的考核类型、考核项目和考核规则，将调整后的内容作为待测考核类型、待测考核项目及待测考核规则重新输入服务器后，执行步骤580，根据用户反馈的待测考核类型、待测考核项目、待测考核规则，获取对应于测试数据的待测内容评估值。服务器根据上述计算测试评估值的方法，结合测试数据，利用所述待测考核类型、待测考核项目及待测考核规则，重新计算得到待测内容评估值。得到所述待测内容评估值后，执行步骤590，判断所述待测内容评估值是否符合分布规则。若符合分布规则，执行步骤5100，获取所述待测考核类型、待测考核项目、待测考核规则作为考核内容。若所述待测内容评估值仍然不满足预设分布规则，重复执行步骤5110、580、590，即，重复执行将待测考核类型、待测考核项目和待测考核规则反馈给用户，根据用户反馈的待测考核类型、对应于待测考核类型的待测考核项目、对应于待测考核项目的待测考核规则，获取对应于测试数据的待测内容评估值的步骤，直至所述待测内容评估值满足预设分布规则时，执行步骤5100，获取所述待测考核类型、待测考核项目、待测考核规则作为考核内容。通过上述步骤，再一次确保了当前所获取的考核内容符合本次评估的要求，从而能够利用所述考核内容得到更能满足实际评估需求的员工的评估值。结合一个场景示例对上述方法进行说明。服务器接收到输入的内容接收系统为操作记录系统。根据所接受到的上述内容接收系统，在预设第一关联阈值为6的情况下，从如表1所示的类型关联表中选取出第一关联系数大于所述第一关联阈值的候选考核类型，得到考核类型为工作量占比和人才培养评定。再根据如表2所示的项目关联表，在对应于工作量占比和人才培养评定的预设第二关联阈值分别为5和7的情况下，选取出对应于工作量占比的考核项目为柜员在线时长、操作记录条数上级评定、单笔业务操作时长、业务复杂度，对应于人才培养评定的考核项目为地域、单笔业务操作时长、业务复杂度。最后根据上述确定的考核项目，获取对应于各个考核项目的考核规则。通过上述示例的描述，可以看出，本申请的方案在获取考核内容时，可以直接根据所接收到的内容获取系统，获取满足当前评估需求的考核类别和考核项目及其对应的考核规则。这样一来，不仅能够切实地获取对员工进行评估的项目以及类型，同时大大减少了时间和资源的浪费。以下介绍本申请一种考核内容获取装置的实施例，如图2所示，该装置包括：系统信息接收模块210，用于接收输入的至少一个内容获取系统；考核类型获取模块220，用于根据所述内容获取系统，获取考核类型；考核项目获取模块230，用于根据所述考核类型，获取考核项目；所述考核项目对应有考核规则。以下结合附图3说明本申请一种员工评估方法的实施例。所述方法的执行主体为服务器。所述员工评估方法的具体实施步骤如下：s:310：获取考核数据。考核数据可以是系统中所记录的能够用于员工评估的数据。一般情况下，考核数据可以包括身份信息数据和操作记录数据。身份信息数据是员工自身所固有的身份信息，例如，员工学历、员工持有资格证书信息、员工工作年限、员工获得荣誉等。操作记录数据是员工通过系统进行相关操作的所记录的数据，例如，针对银行操作系统，操作记录数据可以是柜员在线时长、业务来源渠道、业务金额、客户信息完整度、单位时间操作记录条数等。针对上述两种信息进行获取，能够从员工自身的资质和实际操作水平两个方面对员工进行一个较为准确的评估。操作记录数据可以通过获取员工编号对应的操作记录数据和/或获取内容获取系统所记录的操作记录数据来获得。从员工编号获取数据的维度，可以是，例如，针对员工编号为id1，在所有员工id1进行过操作的系统中获取员工id1的各项操作记录以及该操作对应的操作时长和操作系统名称，作为操作记录数据。从内容获取系统的维度，可以是，例如，针对内容获取系统为系统a，获取系统a中记录的所有员工的各项操作记录以及该操作对应的操作时长。上述操作时长信息也可以是操作开始时间和操作结束时间。在一个实施例中，所述操作系统可以被划分为多个模块。所述模块，可以是系统中所能确定的最小功能子单元，例如，可以是进行某项具体操作的界面。当获取员工的操作记录数据的时候，同时获取员工进行各项具体操作的具体模块。通过确定员工进行操作的模块，能够更加方便快捷地获取员工操作所对应的具体操作内容，从而进行更好的评估。在获取所述考核数据之后，可以将所述考核数据按照指定格式进行整理，得到格式化数据。由于在获取考核数据时可以从员工编号和内容获取系统两个维度进行获取，那么最终得到的考核数据所对应的内容可能会缺乏条理，在之后利用员工评估模型进行评估时会不利于操作的进行，因此，可以按照指定格式对考核数据进行整理。所述指定格式可以包括系统、系统模块、员工编号、操作记录、操作时长，将考核数据按照上述格式进行整理，得到格式化数据后，如果需要针对某一特定项进行查找，能够直接根据整理结果进行获取，从而节省相应的资源和时间。s320：将所述考核数据输入员工评估模型，得到评估值。员工评估模型可以是针对员工的考核数据对员工进行评估并输出评估值的模型。员工评估模型可以是一种机器学习模型，例如逻辑回归模型、神经网络模型等。所述员工评估模型训练的过程就是确定规则的过程。所述员工评估模型可以包括考核类型、考核类型对应的考核项目、考核项目对应的考核规则。所述考核类型、考核类型对应的考核项目、考核项目对应的考核规则可以基于步骤s110至s130中的方法获得。在将考核数据输入员工评估模型之后，从考核数据中获取对应于考核项目的项目考核数据。由于考核数据中包含有所记录的全量数据，而考核项目是针对于当前的需求进行设置的，不一定会覆盖所有方面，因此，需要根据考核项目从考核数据中选取出相应的项目考核数据。考核项目对应有考核规则。利用考核规则，针对考核项目对应的不同的考核数据，可以获得相应的项目评估值。例如，针对员工在线时长这一考核项目，设定考核规则为，在线8小时为10分，0小时为0分，0至8小时之间对应于十分制进行线性分布，如2小时为2.5分。接收到对应于该考核项目的项目考核数据为7小时，则员工对应于该考核项目的项目评估值为8.75。考核规则还可以包含评定关系。评定关系包括正向评定关系和逆向评定关系。根据考核规则和项目考核数据，可以得到每个考核项目的项目评估中间值。再根据考核项目对应的评定关系，得到每个考核项目的项目评估值。例如，针对于当月缺席天数，设置考核规则为缺席天数占总工作日数量的百分比，乘以十分即为项目评估中间值，且评定关系为逆向评定关系。在缺席5天，总工作日为20天时，项目评估中间值为2.5分，但根据逆向评定关系，确定最终的项目评估值为7.5分。通过评定关系的设定，能够更好地结合实际情况，对所评估的项目进行一个切实的评估。通过各个考核项目的项目评估值可以直接得到对应的考核类型的类型评估值。此外，考核项目还可以对应有项目权重值。通过考核项目的项目评估值以及对应的项目权重值，可以计算得到每个考核类型的类型评估值。项目权重值体现了不同的考核项目在该考核类型中的关联程度和重要性，从而能够结合当前评价的需求和目标得到更符合实际情况的评估结果。项目权重值可以根据对应类型的特征和/或管理层的评价需求得到。类型特征表现了当前类型的具体应用类型。例如，类型特征可以是营销型或操作型。若当前类型特征为营销型时，则对应的与营销联系较强的考核项目对应的项目权重值较大。管理层评价可以是针对当前的数据分析需求所做出的评价。例如，管理层当前更希望在操作能力上对员工进行考核，则与操作能力具有较强联系的考核项目对应的项目权重值较大。项目权重值可以采用上述两种渠道中的任一种获得，也可以结合两种渠道得到最终的项目权重值。通过各个考核类型对应的类型评估值可以直接得到评估值。此外，考核类型还可以对应有类型权重值。通过考核类型的项目评估值以及对应的项目权重值，可以计算得到每个考核类型的类型评估值。类型权重值体现了不同的考核类型重要性，从而能够结合当前评价的需求和目标得到更符合实际情况的评估结果。具体的类型权重值的获取方法可以参考项目权重值，在此不再赘述。如下表3所示，为一个员工评估模型的具体实施例。表3在一个场景示例中，根据上表3所示的员工评估模型输入考核数据。根据其中的考核项目分别从考核数据中获取对应的项目考核数据，再结合对应的考核规则以及考核规则中包含的评定关系，得到考核项目的项目评估值。再结合考核项目对应的考核类型和项目权重值，得到考核类型的类型评估值。例如，针对上表3中工作量评级这一考核类型，利用各自对应的考核规则，对柜员a的柜员在线时长、单位时间操作记录条数、渠道、单笔业务操作时长、客户信息完整度这五项考核项目进行评估，得到项目评估值分别为10分、8分、4分、6分、8分，再根据对应的项目权重值，计算得到柜员a对应于工作量评级的类型评估值为7.76。确定各项考核类型对应的类型评估值后，再根据各个考核类型对应的类型权重值，计算得到最终的评估值。例如，针对上表3中工作量评级、风险控制评级、营业额评级三项考核类型，柜员a的类型评估值分别为7.76、8.24、6.4，再结合对应的类型权重值，可以计算得到柜员a的评估值为7.768。根据该评估值，可以对柜员进行切实的评估。s330：利用所述评估值对员工进行评估。在获取到员工的评估值后，对得到的所述评估值进行相应的分析，可以得到评估结果。可以设置评估等级，将所有员工的评估值进行排序后，对评估值进行划分，并根据划分结果，对员工进行评估，从而做出相应的推荐或安排，达到合理利用人才的效果。例如，根据所获得的员工的评估值，排序后依次按照0.1、0.25、0.35、0.2、0.1的比例划分五个等级，并将五个等级依次设定为胜任且可提升以及难度、最佳匹配、优秀、培训学习、调整岗位。根据上述所设定的等级规定，对柜员进行相应的人事调整。例如，柜员a的评估值划分后为优秀等级，则设定柜员a继续留任当前岗位，不作变动。在另一个实施例中，也可以根据预设评估标准，直接与所获得的员工的评估值进行比较，并根据比较结果对员工进行评估，并最初相应的调动和安排。例如，所述评估标准可以设置为，0-3分为调整岗位，3-6分为培训学习，6-8分为优秀，8-9分为最佳匹配，9-10分为胜任且可提升以及难度。依照上述评估标准，直接结合评估值对员工进行评判。例如，员工c最终评估值为7.768，按照所述评估标准对其评估值进行比较，判定员工c位于优秀等级，则设定柜员c继续留任当前岗位，不作变动。上述评估方法只是结合本申请技术方案所提出的具体实施例，本领域技术人员在结合本申请技术方案的基础上还可以提出其他有效的具体评估方式。通过上述员工评估方法，可以根据员工评估模型，直接对输入的考核数据进行分析，并得到符合当前分析需求的评估值。利用所述评估值，能够对员工进行一个直观的判断，从而有效进行人事分配。利用该方法，有效地利用了相应的数据，快捷准确地实现了人才评估。以下介绍本申请一种人才评估装置的实施例，如图4所示，该装置包括：数据获取模块410，用于获取考核数据；评估值获取模块420，用于将所述考核数据输入员工评估模型，得到评估值；所述员工评估模型包括考核类型、考核类型对应的考核项目、考核项目对应的考核规则；评估模块430，用于利用所述评估值对员工进行评估。在20世纪90年代，对于一个技术的改进可以很明显地区分是硬件上的改进(例如，对二极管、晶体管、开关等电路结构的改进)还是软件上的改进(对于方法流程的改进)。然而，随着技术的发展，当今的很多方法流程的改进已经可以视为硬件电路结构的直接改进。设计人员几乎都通过将改进的方法流程编程到硬件电路中来得到相应的硬件电路结构。因此，不能说一个方法流程的改进就不能用硬件实体模块来实现。例如，可编程逻辑器件(programmablelogicdevice,pld)(例如现场可编程门阵列(fieldprogrammablegatearray，fpga))就是这样一种集成电路，其逻辑功能由用户对器件编程来确定。由设计人员自行编程来把一个数字系统“集成”在一片pld上，而不需要请芯片制造厂商来设计和制作专用的集成电路芯片2。而且，如今，取代手工地制作集成电路芯片，这种编程也多半改用“逻辑编译器(logiccompiler)”软件来实现，它与程序开发撰写时所用的软件编译器相类似，而要编译之前的原始代码也得用特定的编程语言来撰写，此称之为硬件描述语言(hardwaredescriptionlanguage，hdl)，而hdl也并非仅有一种，而是有许多种，如abel(advancedbooleanexpressionlanguage)、ahdl(alterahardwaredescriptionlanguage)、confluence、cupl(cornelluniversityprogramminglanguage)、hdcal、jhdl(javahardwaredescriptionlanguage)、lava、lola、myhdl、palasm、rhdl(rubyhardwaredescriptionlanguage)等，目前最普遍使用的是vhdl(very-high-speedintegratedcircuithardwaredescriptionlanguage)与verilog2。本领域技术人员也应该清楚，只需要将方法流程用上述几种硬件描述语言稍作逻辑编程并编程到集成电路中，就可以很容易得到实现该逻辑方法流程的硬件电路。上述实施例阐明的系统、装置、模块或单元，具体可以由计算机芯片或实体实现，或者由具有某种功能的产品来实现。一种典型的实现设备为计算机。具体的，计算机例如可以为个人计算机、膝上型计算机、蜂窝电话、相机电话、智能电话、个人数字助理、媒体播放器、导航设备、电子邮件设备、游戏控制台、平板计算机、可穿戴设备或者这些设备中的任何设备的组合。通过以上的实施方式的描述可知，本领域的技术人员可以清楚地了解到本说明书可借助软件加必需的通用硬件平台的方式来实现。基于这样的理解，本说明书的技术方案本质上或者说对现有技术做出贡献的部分可以以软件产品的形式体现出来，该计算机软件产品可以存储在存储介质中，如rom/ram、磁碟、光盘等，包括若干指令用以使得一台计算机设备(可以是个人计算机，服务器，或者网络设备等)执行本说明书各个实施例或者实施例的某些部分所述的方法。本说明书中的各个实施例均采用递进的方式描述，各个实施例之间相同相似的部分互相参见即可，每个实施例重点说明的都是与其他实施例的不同之处。尤其，对于系统实施例而言，由于其基本相似于方法实施例，所以描述的比较简单，相关之处参见方法实施例的部分说明即可。本说明书可用于众多通用或专用的计算机系统环境或配置中。例如：个人计算机、服务器计算机、手持设备或便携式设备、平板型设备、多处理器系统、基于微处理器的系统、置顶盒、可编程的消费电子设备、网络pc、小型计算机、大型计算机、包括以上任何系统或设备的分布式计算环境等等。本说明书可以在由计算机执行的计算机可执行指令的一般上下文中描述，例如程序模块。一般地，程序模块包括执行特定任务或实现特定抽象数据类型的例程、程序、对象、组件、数据结构等等。也可以在分布式计算环境中实践本说明书，在这些分布式计算环境中，由通过通信网络而被连接的远程处理设备来执行任务。在分布式计算环境中，程序模块可以位于包括存储设备在内的本地和远程计算机存储介质中。虽然通过实施例描绘了本说明书，本领域普通技术人员知道，本说明书有许多变形和变化而不脱离本说明书的精神，希望所附的权利要求包括这些变形和变化而不脱离本说明书的精神。当前第1页12